За 2023 год мы выросли в 1,5 раза и наняли 21 сотрудника. Не будем лукавить и утверждать, что это далось нам легко — наоборот, мы провели больше 200 собеседований с самыми разными кандидатами.
Каждому из кандидатов мы задавали стандартный вопрос: почему вы задумались о смене компании? Все ответы мы записывали, считали, и итоговые результаты нас очень удивили. И в этой статье мы расскажем ТОП-5 причин, почему от вас уходят сотрудники.
Пятое место
На пятом месте довольно грустная причина — нет командного духа. Кандидаты часто жалуются, что им не хватает неформального общения, корпоративов, внутренних шуток и традиций. Не можем с ними не согласиться. Корпоративная культура важна и при большом уровне конкуренции среди компаний на рынке труда именно командный дух может сыграть решающую роль!
Год назад мы и сами думали, что одним новогодним корпоративом сможем решить эту задачу, но по итогам разговоров с сотрудниками выяснилось, что этого мало.
Поделимся самыми простыми, но эффективными активностями, которые у нас появились:
Каждого нового сотрудника представляем коллективу в корпоративном портале и просим написать небольшой рассказ о себе с фактами не только о работе.
От лица компании в общей ленте портала поздравляем каждого с днем рождения.
Помимо новогоднего стали проводить еще и летний офлайн корпоратив. Тут добавим, что на празднике мы не просто разбредаемся по кучкам и уныло едим, а обязательно проводим интересные активности.
Внедряем общие встречи отделов, где после официальной части обсуждаем свои личные дела.
Четвертое место
Четвертое место неожиданно заняла зарплата. Неожиданным стало то, что эта причина не вошла даже в ТОП-3. Да, на низкую зарплату жалуются редко, но когда это случается, то выясняется, что зачастую кандидат даже и не просил прибавки, а сразу пошел искать новое место. В последние годы все чаще мы слышим о синдроме самозванца, и тут он раскрывается в полной мере. Нам страшно просить повышения, ведь мы уже адаптировались на своем рабочем месте и работа не кажется такой уж сложной. Мы не сделали чего-то выдающегося, поэтому за что просить повышения? Куда проще сходить на собеседование и уже там озвучить желаемую зарплату.
Как с этим бороться?
Проводить встречи one-to-one, разговаривать с сотрудниками, ставить задачи для повышения грейда и зарплаты или ввести ежегодную индексацию.Зачастую работодатели считают, что куда экономичнее дождаться просьбы о повышении, чем инициировать ее самому, но статистика показывает обратное. В итоге теряются деньги на подборе нового сотрудника и его адаптации.
Тройку лидеров открывает отсутствие диалога с начальством. За этими словами часто скрывается мысль о том, что кандидат не чувствует своей ценности в компании. Сотрудникам важно осознавать свою значимость, понимать, что они не просто маленькие винтики в системе, а важная часть механизма. Много раз на собеседованиях мы слышали, что кандидат ни разу не видел директора компании (даже маленькой, где нет и 100 человек), что нет возможности даже предложить идею по улучшению процессов, что нет понимания, какая ситуация в компании, когда внешние обстоятельства дают поводы для переживаний.
И решение тут только одно: разговаривайте со своими сотрудниками. Устраивайте общие созвоны, где руководитель компании будет делиться результатами работы, хвалить отличившихся и рассказывать о выдающихся проектах.
С 2020 года в мире происходят события, которые негативно сказались на тысячах компаний. В такие периоды очень важно озвучивать своему коллективу где вы сейчас, какой ваш план действий на разные ситуации. Даже негативный прогноз, если он озвучен, успокоит, в отличие от молчания.
Конечно, когда в компании сотни и тысячи человек, руководителю компании сложно быть в диалоге с каждым. Поэтому это должно стать важной задачей руководителей отделов — знать своих сотрудников, разговаривать с ними, слышать их предложения и объяснять причины, если они не будут реализованы.
Мы пошли дальше и провели большой тренинг по обратной связи, где учили всех сотрудников компании правильно хвалить, корректировать, развивать и в целом общаться друг с другом в рамках рабочих задач.
Второе место
Однообразные задачи занимают уверенное второе место. Какой бы сложной не была работа, со временем сотруднику может стать скучно, надоест однообразие задач и отсутствие вызова. Конечно все еще остаются специалисты, которые предпочитают «конвейерную» работу, но, как показывает статистика, их становится все меньше. Повлиять на этот фактор, на наш взгляд, сложнее всего.
Однако, способы есть. Один из них связан с нашим предыдущим советом — слушать предложения по улучшению процессов от сотрудников. Если идея перспективная, а вам некогда этим заняться, поручите этому сотруднику собрать аналитику и попробовать реализовать идею самостоятельно. Так вы убьете сразу трех зайцев! Сотрудник поймет, что он важен и его идеи ценят, разнообразит свои рабочие будни, а вы можете получить полезное нововведение.
Не бойтесь привлекать опытных и продуктивных сотрудников к сторонним активностям: помощь с организацией мероприятий, участие в собеседованиях, наставничество у новичков или даже проведение внутренних обучений или выступления на внешних митапах. Главное, чтобы привлеченному это было интересно.
Ну и почетное первое место заняла причина, которая сегодня является трендом на рынке труда: отсутствие развития. Возможно кто-то скажет, что это почти тоже самое, что и однообразные задачи, но мы с этим не согласны.
В первую очередь, важно понимать, какое именно развитие ожидает сотрудник: горизонтальное или вертикальное. Без разговора тут не обойтись и мы еще раз напоминаем о важности регулярного проведения one-to-one встреч. Вместе составляйте план развития, давайте задачи, с которыми сотрудник раньше не работал, оплачивайте обучение, и, самое важное, хвалите за результат.
Не раз мы сталкивались с ситуацией, когда без внимания со стороны сотрудник просто не замечал, что он развивается: берет на себя новые вызовы, быстрее справляется со сложными задачами. Но из-за того, что про это не говорили вслух, складывалось впечатление, что это обыденность, а не достижение.
Еще 20 лет назад работать на одном месте всю жизнь было нормой. Тенденция последних десятилетий — не засиживаться на одном месте. Поэтому чтобы мы не предпринимали, сотрудники будут увольняться. Но именно мы можем сделать так, чтобы продлить срок жизни человека в компании, влюбить его в свое место, а если он всё-таки уйдет, то расстаться так, чтобы иметь возможность однажды сойтись снова.
А что вы думаете о перечисленных причинах? С какими сталкиваетесь чаще всего? И что делаете, чтобы удерживать сотрудников в компании?
Статья написана на основании собеседований с кандидатами на должности менеджера it-проектов, разработчика, маркетолога, менеджера по продажам.
Просто о сложном
Неделя рекламы 
Новости 
Кейсы 
How to 
Интервью и дискуссии 
Маркетинговые исследования 
Проверено ADPASS 
Рекламные кампании 
