Интервью и дискуссии
Depot branding agency
09.12.2025
ADPASS рекомендует материал к прочтению
DIY Service
Как не допустить ошибки в массовом подборе и не остаться без людей на проекте?
Массовый подбор персонала — это задача, с которой рано или поздно сталкиваются многие мерчандайзинговые агентства. И такой процесс может обернуться целым рядом ошибок, способных повлиять на качество работы и корпоративное имя работодателя. Разберемся, какие самые распространенные ошибки встречаются, а главное, как их минимизировать? Своими рекомендациями делится Гериева Милана, HR business partner, компания DIY Service.
1. Корректно используйте свои ресурсы
Одна из первых ошибок, с которой сталкиваются рекрутеры — это некачественная лидогенерация. Такая проблема зачастую связана: с недостаточно полным описанием вакансий; завышенными условиями труда, несовпадающими с действительностью алгоритмами работы ресурсов и их полным игнорированием. Многие компании не готовы бюджетировать обучение рекрутеров или найм специалистов по рекламе, что приводит к большому потоку неподходящих кандидатов, на которых тратится рекламный бюджет и время менеджеров на обработку этих резюме.
На примере нашей компании DIY Service, можно увидеть результат изменения подхода к размещению вакансий. Совместно с менеджерами двух крупнейших работных ресурсов мы провели несколько этапов обучения рекрутеров по корректному использованию сайтов, что увеличило конверсию в отклик на 17%. Стоит обращать внимание на описание вакансии, оно должно быть лаконичным и содержать все ключевые аспекты: обязанности, требования и условия труда. Привлекайте внимание к специфическим навыкам, необходимым для работы, чтоб снизить поток кандидатов, которые не подходят на данную должность.
2. Не игнорируйте работу над HR брендом
При массовом наборе зачастую забывают о важности бренда работодателя. Низкий имидж или негативная репутация — могут резко сократить количество откликов на вакансию. Например, компания, у которой постоянно появляются негативные отзывы на профильных сайтах, может столкнуться с дефицитом кандидатов даже на минимально квалифицированные позиции. В дополнение, появляется проблема обработки возражений, связанных с отрицательными отзывами, что требует много усилий.
HR бренд — несомненно трудоемкий процесс, на выстраивание которого уходят годы. Но проработка отзывов должна занимать одно из первых, если не первое место в этом вопросе. Работайте над улучшением культуры и репутации вашей компании. Используйте социальные сети для продвижения положительных отзывов сотрудников и активного участия в обсуждениях, обрабатывайте негативные отзывы, чтоб кандидаты видели, что мнение сотрудников не безразлично для компании.
3. Оптимизируйте рекрутинговую цепочку
В попытке найти идеального кандидата важно учитывать, что каждая временная задержка в принятии решения может привести к потерям действительно квалифицированных кадров. В текущих условиях рынка, на примере Москвы, где количество вакансий в 2 раза превышает количество резюме, становится ясно, что борьба за каждого специалиста не терпит промедлений. Для эксперимента, разместите резюме, которое подходит под ваши вакансии, и вы увидите, как быстро реагируют компании — сколько будет звонков в течение 20–30 минут и приглашений на сайте. С такой конкуренцией сложно будет найти кандидатов, готовых ждать даже пару дней, чтоб вы приняли его на работу.
Чтобы избежать такой ситуации, стоит оптимизировать процессы взаимодействия внутри команды, использовать crm-системы для быстрой передачи кандидатов и отслеживания статусов. Так же, если подбор ведется для внешнего заказчика, необходимо постараться сократить цепочку согласований, например, предложить свою проверку СБ.
4. Оцените требования к кандидатам
Завышенные требования — еще одна проблема, с которой часто сталкиваются HR-менеджеры. При массовом подборе бывает сложно найти идеальные соответствия между ожиданиями кандидатов и реальными условиями работы в компании. Например, ожидание, что кандидаты с 2–3 годами опыта будут готовы выполнять работу, которая подразумевает начальные навыки. Как правило, это заканчивается снижением требований, но только после большого объема проделанной работы. В таком случае рекрутер вынужден повторно прорабатывать то же количество резюме и заново предлагать вакансию, но уже с иными требованиями. Как итог, дважды потраченный рекламный бюджет и трудозатраты менеджера.
Стоит провести внутренний аудит и оценить качество оффера, относительно выставленных требований. Если предложение неконкурентное, можно предложить краткое обучение для кандидатов с менее длительным опытом работы.
5. Не пренебрегайте данными аналитики
В эпоху больших данных HR-отделы должны использовать аналитику для оптимизации процесса рекрутинга. Необходимо отслеживать хотя бы минимальные показатели рекрутмента: воронку, конверсии, качество источников. Пренебрежение аналитическими инструментами может привести к тому, что вы не будете осознавать, какие источники работают эффективно, а какие нет. Как итог — неправильное распределение бюджета и повышение стоимости закрытой вакансии.
Внедрите инструменты для анализа результативности рекрутинга. Изучайте, откуда приходят успешные кандидаты и какие методы работают лучше всего, чтобы сделать процесс подбора более эффективным.
6. Обеспечьте обратную связь каждому кандидату
Недостаток коммуникации может привести не только к недовольству кандидатов, но и к падению репутации компании. Необходимо сопровождать их на всех этапах принятия решения, вплоть до выхода на работу. Кандидатам важно знать, что в них заинтересованы и компания готова уделять на них столько времени, сколько потребуется. Не стоит забывать и про действующих сотрудников. Отсутствие коммуникации с представителями компании приведет к снижению репутации HR бренда и текучести кадров.
Установите систему обратной связи для всех кандидатов, независимо от результата. Это не только улучшит опыт кандидатов, но и повысит лояльность к работодателю.
И в заключение, массовый подбор — это сложный процесс, который требует внимательного подхода ко всем этапам. Важно понимать, что спешка может обернуться серьезными ошибками, способными затруднить процесс на более поздних стадиях. Изучая распространенные ошибки и избегая их, компании могут значительно повысить эффективность массового подбора с учетом конкуренции на рынке труда.
Лучшее в блогах
Вам понравится
MAXMA
18.11.2025
Лояльность в ритейле в 2026 году: 4 ключевых тренда
![]()
Платформа лояльности MAXMA.com опубликовала результаты исследования «Тренды лояльности в ритейле 2026». В основе исследования — 30 интервью с руководителями маркетинга из fashion, HoReCa, beauty, FMCG и других индустрий. Смотрим 4 ключевых вектора и практические выводы по 11 блокам трендов, от целей бизнеса до триггеров коммуникаций.
АКАР
14.11.2025
«Культура как медиа»: первое масштабное исследование рекламного потенциала культурного сектора от АКАР
![]()
Комиссия по культуре АКАР представила результаты масштабного исследования «Культура как канал коммуникации», впервые системно оценивающего рекламный потенциал ключевых культурных объектов страны. Исследование показывает, что культурный сектор становится полноценной частью медиаландшафта, предлагая брендам не просто площадки для размещения, а глубокие смыслы, доверие и эмоциональную вовлеченность аудитории.
МТС Медиа
14.11.2025
Неделя рекламы 
Новости 
Кейсы 
How to 
Маркетинговые исследования 
Просто о сложном 
Энциклопедия обмана 
Проверено ADPASS 
Рекламные кампании