Джун или мидл: кого выбрать или наш опыт поиска сотрудников
Я — Дмитрий Шестаков, сооснователь маркетингового агентства Сайткрафт. Мне нравится наблюдать за тем, как одни агентства рвут и мечут за опытных спецов, а другие предпочитают растить новичков под себя. Мы с коллегами долго думали, на чьей стороне мы, и порассуждали об этом в статье. Вот, что из этого вышло…
Ещё год назад мы формировали команду своими силами, без HR. Руководители писали вакансии, интервьюировали кандидатов, обучали. Теперь эту роль выполняет HR — Яна. Мы обдумали ситуацию и решили, что нашему агентству на некоторые позиции больше подходят джуны. И вот почему…
Анализ рынка и наших возможностей
Перед началом подбора изучили:
1. Предложения на рынке специалистов. Нужно понимать, с кем предстоит работать в принципе.
2. Возможности агентства при «покупке» сотрудников (как мидла, так и джуна). Составили список того, что можем предложить кандидату:
рост и развитие в роли (грейдах);
обучение и повышение квалификации;
конкурентную заработную плату;
формат сотрудничества;
соцпакет;
корпоративную жизнь.
После этого прописали гипотезу: хотим привлечь кандидата с наличием нужных хард-скилов и опытом от 1 года в смежной сфере; кандидата, который готов прийти на нашу з/п; кандидата не на фриланс, а в штат.
Временные рамки поиска сотрудников
Ситуация с мидлами оказалась неоднозначной. Найти специалиста с необходимыми твёрдыми скилами и адекватным ожиданием по з/п оказалось непросто.
Наши пожелания по скилам:
опыт работы с целями заказчика, отстройка от конкурентов, выделение офферов, повышение конверсии сайта (digital стратегия в мини-формате);
опыт в ведении контекстной рекламы Яндекс Директ и Google Adwords;
опыт в составлении ТЗ на повышение конверсии сайта;
аналитика трафика с помощью Яндекс Метрика и Google Analytics;
опыт работы с аналитикой количества и качества лидов (используем Callibri или CRM заказчика);
опыт в мониторинге работы отдела продаж заказчика.
Тест-драйв
Да, так мы назвали тот период, когда искали мидлов. Давайте представим ситуацию в виде цифр:
позиция: интернет-маркетолог;
цикл воронки: 30 дней;
каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные»;
кандидатов в воронке: 230;
прошли первичный скрининг: 29;
прошли первичное собеседование с HRM: 15;
удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание: 2;
прошли финальное собеседование: 0;
конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.
Конверсия из просмотра в отклик на сайте для работодателей
Конверсия из hh по откликам на данную позицию высокая (средняя конверсия 10%). При этом большинство кандидатов, которые попали на этапы отбора, пришли из Телеграм.
Или другой пример:
позиция: менеджер по контекстной рекламе;
цикл воронки: 30 дней;
каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные»;
кандидатов в воронке: 341;
прошли первичный скрининг: 27;
прошли первичное собеседование с HRM: 9;
удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание 0;
прошли финальное собеседование: 0;
конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.
Конверсия из просмотра в отклик на сайте для работодателей
Удивительно, но конверсия в отклик на позицию джуна низкая.
Как видите, цифры говорят сами за себя. Как минимум конверсия — 0%, как максимум — мы без сотрудников. Подходящих мидлов на протяжении месяца найти не удалось.
Антикритерии выбора мидла
Время потратили, а толку нет. Мы прописали критерии, из-за которых специалисты не могли пройти дальше собеседования:
опыт работы < 9–12 месяцев или его нет;
отсутствие опыта ведения более 3 проектов одновременно;
слабые навыки или поверхностные знания (это помогает определить тестовое задание);
ожидания по уровню заработной платы не соответствуют навыкам или опыту.
Выбор в сторону джуна
Долго мы пробовали искать уверенного специалиста, не получалось. В ход пошла воронка по поиску джуна. С появлением HR кадровые и временные мощности позволили нам обучать, системно вводить стажёра в роль.
Воронка в цифрах:
позиция: стажёр в отдел контекстной рекламы;
цикл воронки: 16 дней;
каналы привлечения трафика: 3 «тёплых» канала поиска;
соискателей в воронке: 128;
прошли первичный скрининг: 14;
соискателей прошли первичное собеседование с HRM: 8;
соискателей удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание: 4;
прошли финальное собеседование: 2;
получил оффер и вышел на стажировку: 2;
конверсия стала 1,5%.
Стоимости подбора и адаптации
Мидл
Размещение: 6039 р.
Затраты на работу рекрутера: 15 000 р.
Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 5 500 р.
Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 87 500 р.
Джун
Размещение: 3530 р.
Затраты на работу рекрутера: 7 300 р.
Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 2900 р.
Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 2900 + 8200 + 2900 + 35 000 = 49 000 р.
Промежуточный результат
Выгоднее принять в команду джуна.
Сами сравните: 114 039 р против 62 730 р.
Кроме денежной экономии, происходит следующее: обучить и адаптировать стажёра под наш формат работы — процесс более быстрый, чем бороться за место под солнцем с мидлом.
Плюсы работы с джуном
В 2 раза ниже стоимость подбора и адаптации в среду.
Сотрудника обучает руководитель по «нашим правилам».
Квалификация наставника во время обучения стажёра растёт.
Джуны более гибкие и лояльные.
В большом отделе джуны могут взять на себя часть задач мидлов. Это освобождает мидлов, которые выполняют более сложные проекты и решать стратегические задачи.
Минусы работы с джуном
Без мидлов джунам будет сложно. Крупные, сложные проекты никто не сможет взять на себя.
Обучение стажёра предполагает, что в компании уже есть систематизированная база знаний, а также опытный наставник.
На обучение и погружение нужно планировать достаточное количество времени наставника, руководителя, HR-менеджера.
Джун может набраться опыта и уйти в другую компанию, где, например, больше платят (P.S. это нормально).
Подытожим
Для начала поделимся цифрами:
Аналитика подбора
Здесь мы отражаем основные метрики подбора: сроки закрытия вакансий, стоимость подбора и адаптации. Из данных видно, что подбор и адаптация джуна для нас куда выгоднее.
И дополним, что для себя мы выявили 3 правила, поделимся ими с вами:
Не полагаться только на наши пожелания. Иногда предложения, которые есть на рынке, вполне годные.
Не возлагать надежд только на подбор джунов. Это может быть выгодно, но в любой момент может потребоваться более опытный специалист.
Работа с кадровым резервом должна стать стабильным и системным HR-процессом. Только так в долгосрочной перспективе можно сэкономить на процессе найма. (P.S. сильно экономить на процессе найма не стоит, чревато финансовыми потерями на проектах).
Напишите в комментариях, каким правилам или советами при подборе персонала придерживаетесь вы?
Просто о сложном
Неделя рекламы 
Новости 
Кейсы 
How to 
Интервью и дискуссии 
Маркетинговые исследования 
Энциклопедия обмана 
Проверено ADPASS 
Рекламные кампании