Просто о сложном
Pyrobyte
24.12.2025
ADPASS рекомендует материал к прочтению
DEZA
Что разрушает команды изнутри
Представьте компанию, где выстроены четкие процессы, сотрудники понимают свои роли, а проекты завершаются в срок. Казалось бы — идеальная картина. Но внутри нее все равно возникают трения. Кто-то замалчивает несогласие, кто-то копит раздражение, а решения принимаются не потому, что они лучшие, а потому, что «так проще».
Парадокс в том, что чем лучше организована работа, тем меньше заметны коммуникационные сбои — пока они не превращаются в серьезные проблемы.
Вы замечали, как после совещания с «единогласным одобрением» вдруг находятся те, кто «не совсем понял» задачу? Как формально согласованный план потом саботируется на этапе реализации? Как невысказанные претензии превращаются в пассивную агрессию?
Опыт и анализ подобных ситуаций показывает: в 80% случаев причина — не ошибки в процессах, а провалы в коммуникации. И даже в успешных командах они подрывают доверие, снижают скорость и убивают инициативу.
Почему так происходит?
Когда команда работает вместе долго, возникает иллюзия, что «мы и так все понимаем». Но именно на фоне слаженности есть три особенных опасности.
-
Недоговоренности. «Мы же обсуждали!» Но на самом деле обсудили поверхностно.
-
Размытые роли. «Это не моя задача, не моя проблема». И возникают серые зоны и равнодушие к результату.
-
Страх конфликтов. «Лучше не буду спорить». Недовольство загоняется вглубь, где оно превращается в тихие, но разрушительные обиды и фрустрацию.
Коммуникация — это не просто обмен информацией, а широкий спектр взаимодействия, включающий смыслы и намерения, методы решения проблем и поддержания командного духа. И если в этом процессе возникают перекосы, рано или поздно команда столкнется с одним из пяти пороков, описанных Патриком Ленсиони.
Пирамида Патрика Ленсиони: как недоверие может разрушить команду
В своей книге «Пять пороков команды» Ленсиони описывает, как один дисфункциональный элемент тянет за собой остальные — словно костяшки домино.
-
Недоверие. Основа всех проблем. Если члены команды боятся показать уязвимость (например, признать ошибку) и начинают скрывать слабости, неизбежно возникает фасад «идеальности». За которым — пустота.
-
Боязнь конфликтов. Люди, не доверяющие друг другу, избегают открытых споров. Вместо продуктивных дискуссий — натянутые улыбки и «токсичная вежливость».
-
Безответственность. Когда никто не спорит, решения принимаются формально. Никто не чувствует личной ответственности. Отсюда фразы вроде «это не моя зона ответственности или компетенций».
-
Нетребовательность или безответственность. Команда перестает держать планку. Коллеги закрывают глаза на некачественную работу — лишь бы избежать напряжения и не входить в конфликт.
-
Безразличие к общим результатам. И последняя ступень пирамиды — когда исчезает ответственность за общий результат. Даже сильные специалисты теряют мотивацию, работа сводится к механическому выполнению задач, а командный дух заменяется индивидуальными интересами. Команда продолжает существовать формально, но без объединяющей цели.
Боязнь конфликтов: почему молчание опаснее криков
Создание атмосферы доверия и открытого диалога — основа здоровой команды. Но даже в коллективах с внешне идеальными отношениями могут скрываться проблемы. Когда сотрудники вместе не только работают, но и проводят досуг, а анонимные опросы показывают высокий уровень удовлетворенности, легко ошибиться, приняв это за истинную гармонию.
На деле за внешним фасадом могут копиться невысказанные претензии. Кто-то обсуждает коллег за их спинами, другие переходят на формальную переписку, третьи выражают недовольство завуалированными посланиями.
Часто причина такого ложного впечатления здоровой атмосферы — избегание конфликтов. Этот порок — самый коварный: маскируется под командный дух, но на деле убивает его.
Что происходит в команде, которая избегает конфликтов?
-
Возникает псевдосогласие. На совещании все кивают, а после встречи саботируют решение. Сотрудник не спорит, но и не делает то, с чем не согласен. А если делает, то некачественно, спустя рукава, для галочки, чтобы отстали.
-
Формируется спираль молчания. Чем дольше проблема не озвучивается, тем сложнее ее решить, сложнее докопаться до сути и причин. В итоге проблемы копятся, превращаясь в снежный ком.
-
Создается обманчивое впечатление благополучия, усыпляющее бдительность руководителя.
Виды конфликтов
Любые длительные отношения для своего развития требуют конструктивного конфликта. И неважно, о работе, семье или друзьях идет речь. К сожалению, в нашем обществе считается, что конфликты — абсолютно недопустимы, особенно на работе. Все стараются их избегать. То нет времени поговорить и разобрать ситуацию, то нет настроения.
Стоит отличать продуктивный (конструктивный) конфликт от деструктивного — соперничества, интриг и обид. В конструктивном конфликте обсуждается идея, концепция, проблема.
Да, конфликт может быть эмоциональным: накал страстей, повышенный тон, даже взаимные упреки. Со стороны такое может походить на ссору. Но в командах, способных на конструктивный конфликт, понимают, что его назначение — найти оптимальное решение проблемы.
Деструктивный диалог — переход на личности, оскорбления, колкости, язвительность, и самое частое — обиды!
Конфликт vs Обида: в чем разница
Конструктивный конфликт — это столкновений идей и мнений, когда в процессе спора можно найти оптимальное решение. Обида — это консервация проблемы, трата времени и эмоций. А главное — она не приносят пользы ни коллективу, ни человеку лично. Обиды непродуктивны.
Обида — естественная человеческая реакция, но застревание в этом состоянии мешает профессиональному развитию и командной работе. В идеале рабочая среда должна помогать всем сотрудникам — от стажеров до опытных специалистов — конструктивно выражать недовольство и находить решения. Задача здорового коллектива не в том, чтобы требовать от всех «взрослого поведения», а в создании условий и внедрении практик, где конфликты становятся поводом для диалога, а не источником обид.
Типичные проявления обидчивого поведения
-
Пассивно-агрессивные действия: формальное общение, саркастические комментарии, бойкот совместных мероприятий (как в истории одного маркетингового отдела, где два менеджера месяц общались только через секретаря).
-
Демонстративные реакции: эмоциональные посты в корпоративных чатах, театральные вздохи на совещаниях (классический случай — дизайнер, писавший «философские» письма на 5 страниц после каждого совещания).
-
Ответная критика: обесценивание идей коллег после неприятия собственного предложения (как в IT-команде, где разработчик начал язвительно комментировать каждый чужой код).
-
Кулуарные жалобы: обсуждение проблем с непричастными коллегами вместо прямого диалога с причастными (ситуация в одном отделе продаж, где менеджеры создали отдельный чат для жалоб на руководителя).
-
Сознательное бездействие: игнорирование задач или коллег (как в случае с офис-менеджером, который «забывал» отправлять документы для нелюбимого коллеги).
-
Мученическая позиция: демонстративное выполнение чужих обязанностей с подтекстом «никто, кроме меня» (пример — менеджер, еженедельно объявлявший, что «опять всем приходится помогать»).
-
Слепая обида: эмоциональные выпады, не учитывающие чувства других (история с тимлидом, который публично критиковал команду, не замечая, что в процессе нарушает чужие границы и обижает других людей).
Как разорвать порочный круг?
Люди избегают конфликтов чаще всего из-за нежелания обидеть кого-то или получить ответную реакцию, что якобы приводит к напряженности и «давайте не тратить время на ссоры». Но обиды — куда хуже.
Да, пусть конфликт вначале будет эмоциональным, так как задеты чьи-то чувства. Но дальше нужно научиться быстро переходить от обиды к обсуждению причин. Быстро — это не затягивая свою обиду на неделю, месяц и даже год. Именно в процессе открытого обсуждения рождаются решения, которые в итоге всем понятны и приводят к улучшению результата и атмосферы в команде.
Здесь важную роль играет лидер команды. Эффективный руководитель — не тот, кто просто гасит конфликты или избегает их, а тот, кто создает условия для конструктивного разрешения разногласий. Однако на практике встречаются разные ситуации: одни руководители ревностно и излишне оберегают команду от любых трений, другие сами демонстрируют обидчивость или избегают сложных тем.
По-настоящему хороший лидер не играет в родителя для «взрослых детей», а устанавливает правила игры. Он выступает модератором или даже «подрывником», который выявляет скрытые напряжения и разногласия в команде, помогает инициировать их обсуждение и направляет энергию конфликта в продуктивное русло, сохраняя нейтралитет и профессиональную дистанцию.
-
Легализуйте конфликты. Внедрите правило: «спорить можно, но только аргументированно». Используйте техники вроде «красных карточек» — любой может остановить обсуждение и спросить: «Мы сейчас решаем проблему или просто ругаемся?»
-
Учите давать обратную связь: модель SBI (Situation-Behavior-Impact). Ситуация: «На вчерашнем митинге…». Поведение: «…ты перебивал коллег…». Эффект: «…из-за этого мы упустили важные аргументы». В конце всегда нужно упомянуть, какое поведение вы считаете наиболее подходящим для таких ситуаций. Это поможет сотруднику сориентироваться в будущем и снизит количество конфликтных ситуаций.
-
Внедрите практику one-to-one. Поощряйте инициативу по выявлению и обсуждению сложных моментов. Если проблема не является общей, то удобным инструментом для диалога в команде может стать практика one-to-one. Она помогает решать локальные задачи и требующие срочного разговора разногласия, разбирать неожиданные конфликты, личные вопросы, которые не вписываются в тему других командных встреч. Любой сотрудник, оказавшись в затруднительной ситуации, пережив первые эмоции, может вызвать на разговор коллегу, чтобы докопаться до сути проблемы и выйти с обоюдным решением.
Вывод: конфликты — это не угроза, а инструмент
Настоящая командная гармония — не в отсутствии споров, а в умении превращать их в точки роста. Как отмечал Ленсиони, «конфликт — неотъемлемая часть жизни сильной команды». Ваша задача — создать культуру, где открытый диалог ценится выше искусственного единодушия, а члены команды достаточно доверяют друг другу, чтобы не стесняться спорить.
Больше о брендинге — в наших блогах!
Лучшее в блогах
Вам понравится
ICL Services
16.12.2025
Global Functional Drinks
12.12.2025
Как Fresh Bar исследует новую территорию творчества: опыт работы с креаторами
В мире, где визуальные коды играют такую же роль, как вкус и функциональные свойства продукта, Fresh Bar продолжает развивать направления, которые помогают говорить с молодой аудиторией на одном языке. Обновив в 2025 году слоган на «Попробуй фантазию на вкус», мы решили сделать следующий шаг — протестировать новую для бренда территорию творчества и креативного самовыражения.
Agency of visual communications
10.12.2025
Неделя рекламы 
Новости 
Кейсы 
How to 
Интервью и дискуссии 
Маркетинговые исследования 
Энциклопедия обмана 
Проверено ADPASS 
Рекламные кампании