• Маркетинговые исследования

Кадровый голод в сегменте маркетинговых услуг: РАМУ провела исследование HR-специалистов

Кадровый голод

Большинство HR-специалистов (81%) указали, что у них открыты вакансии по группе работ Client Service. 67% опрошенных заявили, что ищут сотрудников в сфере организации мероприятий. По 52% респондентов ответили, что у них есть позиции в креативных работах и управлении проектами. Наименее подвержены кадровому голоду такие отрасли, как Research/Analyst, Office Management, Planning&Buying — их назвали по 5% участников исследования.

В 2024 году большая часть HR-специалистов (90%) предполагает открытие новых вакансий в сфере клиентского сервиса. 71% респондентов ожидают появление свободных позиций в креативной индустрии, а 62% — в организации мероприятий. Наименее подвержены кадровому голоду, по мнению участников исследования, будут отрасли информационных технологий, PR и Office Management. По 14% опрошенных указали, что предполагают открытие новых вакансий по этим группам работ.

Сильнее всего нехватка кадров ощущается в Client Service, Creative Work и Project Management. Более половины HR-специалистов (56%) указали, что им нужно 5–10 менеджеров в сфере клиентского сервиса. 20% опрошенных поделились, что в группе креативных работ им необходимо 5–10 специалистов. О нехватке 5–10 менеджеров проектов заявили 20% респондентов.

HR-специалисты не наблюдают сильной текучки кадров ни в одной из представленных категорий. Большинство указывают, что сотрудники в среднем работают в одной компании от 1 года до 5 лет. Половина специалистов задерживаются в организации на срок от 3 до 5 лет. Одинаковое количество (21%) работают в среднем от 1 года до 3 лет и более 5 лет.

Наталия Литвинова, руководитель HR АДВ Экспириенс, выделяет следующие причины дефицита кадров: 

Демографическая яма 1990-х гг. (дефицит кандидатов в возрасте 23–33 лет), эмиграция из РФ и изменение трудового и налогового законодательства. Быстро меняющаяся индустрия: технологические изменения и новые тренды требуют от специалистов по маркетингу обновления навыков и знаний. Привлекательность других отраслей: например, технологическая индустрия может предложить более комфортные условия работы и возможности развития карьеры, оттягивая кандидатов из других сфер. Недостаток специализированных навыков: быстро меняющаяся среда предполагает наличие специфических умений, которые не всегда доступны на рынке труда.

Наталия Литвинова

Руководитель HR АДВ Экспириенс

Сочетание этих факторов, по словам Наталии, стимулирует нехватку специалистов в сфере маркетинга: «Дальнейший дефицит кадров точно приведет к еще большему росту зарплат и, как следствие, увеличению ФОТ».

Несмотря на кадровый голод, компания АДВ Экспириенс активно работает с внутренней стратегией: «Инвестирование в обучение и развитие текущих сотрудников помогает им приобрести необходимые навыки и компетенции. Автоматизация процессов для рутинных задач позволяет эффективнее использовать свое время и соблюдать work-life balance, а гибкие форматы работы — регулировать часы, которые они проводят в офисе, что способствует более качественной организации расписания. Создание привлекательной рабочей среды, а именно обеспечение комфортных условий работы, возможности для саморазвития и карьерного роста, отдыха и веселья привлекают и удерживают талантливых специалистов. 2 раза в месяц мы организуем встречи по пятницам, где играем в настольные игры. Это отличная возможность расслабиться и узнать коллег получше. Также мы создали единый коммуникационный канал “Бабка в кресле”, в котором публикуем все интересные новости агентств, приветствуем новых сотрудников, поздравляем с днем рождения. Мы активно работаем со студентами и школьниками-выпускниками: проводим образовательные индустриальные воркшопы и предоставляем возможность стажировки. Постоянный мониторинг рынка труда и анализ конкурентов необходим, чтобы изучать стратегии других компаний, следить за изменениями и оперативно реагировать на них».

Увольнение сотрудников

Постоянные переработки и низкий уровень зарплаты стали основными причинами ухода сотрудников в группах Creative Work, Production, Strategic Planning, Project Management, Legal, HR. В категориях Client Service, Event Management, PR к этим вопросам добавилось отсутствие компенсационного пакета. Сотрудники сегмента New Business называют конфликты с другими сотрудниками как одну из основных причин ухода (40%). О неудовлетворительных условиях труда говорят специалисты занятые в сфере финансов (33%).

Большинство сотрудников (29%) меняют отрасль своей деятельности после ухода из организации. Количество специалистов, которые устраиваются в компании-конкуренты, опрошенные оценивают в 16%. К рекламодателям переходят 15% работников.

Люка Алешкина, HR-директор CREON, отмечает, что кадровый голод является серьезной проблемой для многих российских организаций: «Нехватка специалистов началась после пандемии — тогда мы, HR-специалисты, ощутили первый отток квалифицированных кадров в другие сферы, в сторону IT-компаний и больших рекламодателей». По мнению эксперта, решение проблемы «требует комплексного подхода и постоянного внимания к развитию персонала». Одним из способов снижения кадрового голода, как считает Люка, является развитие HR-бренда и повышение ценности сотрудника внутри компании: «Это прежде всего активная работа, направленная на удержание персонала, нематериальную мотивацию и выстраивание или поддержание корпоративной культуры. Сейчас кандидаты на собеседованиях все чаще интересуются программами внутри компании и уникальностью предложения. Например, мы в агентстве стараемся поддерживать здоровье сотрудников: всегда свежие фрукты и снеки в офисе, посещение бассейна и йога-центра рядом с работой».

Также для решения кадрового голода необходимо привлекать молодых специалистов и студентов: заключать партнерство с образовательными учреждениями, искать сотрудников на специализированных платформах, участвовать в карьерных ярмарках, открывать стажировки. Кроме того, эффективным способом решения проблемы является обучение внутри компании. Предоставление возможностей для внутреннего роста и продвижения по карьерной лестнице поможет удержать талантливых сотрудников и сформировать кадровый резерв.

Люка Алешкина

HR-директор CREON

Отбор специалистов

Специалисты с опытом работы пользуются большим спросом на рынке труда — так ответили 65% респондентов. Молодые сотрудники без опыта интересуют рекрутеров в 18% случаев. 17% опрошенных готовы взять студентов на стажировку.

Опыт работы от 1 года до 3 лет является наиболее предпочтительным (35%). Также востребованы работники с профессиональным стажем от 3 до 5 лет (34%). HR-специалисты интересуются сотрудниками с опытом менее 1 года в 9% случаев, а при отсутствии практики — в 4%.

Наличие высшего образования является важным фактором для 61% HR-специалистов. 33% принимают работников со средним специальным образованием. Для 6% опрошенных достаточно среднего образования.

Наиболее востребованными вузами стали НИУ ВШЭ, РУДН и РАНХиГС. Рекрутеры отдают предпочтение выпускникам таких специальностей, как маркетинг, реклама и связи с общественностью.

Дмитрий Дударев, HR директор Коммуникационной группы КРОС, описывает процесс прохождения практики в компании:

Студенты обучаются базовым умениям, которые должны быть у будущих PR-специалистов: копирайтинг, основы дизайна, питчинга, медиааналитики. Но ключевое, на что делается упор, — это формирование навыков профессиональной коммуникации и работы в команде. В нашем агентстве можно выбрать карьерную карту, но в основном к нам приходят, чтобы почувствовать на себе, каково это — работать PR-менеджером.

Дмитрий Дударев

HR директор Коммуникационной группы КРОС

Эксперт подчеркивает, что студенты — это будущие профессионалы коммуникационной индустрии. Все реальные знания и навыки передаются только через практический опыт:

Помощь и обучение молодых сотрудников — это один из основных способов сделать индустрию профессиональнее, так как молодые кадры берут лучшее из опыта старших коллег и впоследствии строят на этом фундаменте уже свою карьеру, но с гораздо большей высотой полета. Для самой же компании студенты — это кадровый резерв и будущие лояльные специалисты высокого уровня.

Дмитрий Дударев

HR директор Коммуникационной группы КРОС

Поиск специалистов

Чаще всего (44%) респонденты указывают зарплатную вилку от 90 до 120 тысяч рублей. В 19% случаев кандидатам предлагают ставку от 30 до 60 тысяч, а в 14% — от 60 до 90 тысяч рублей.

В среднем рекрутеры получают менее 20 резюме — так ответили 42% опрошенных. От 20 до 50 заявок приходит в 39% случаев. Вероятность получить более 50 анкет составляет 14%.

От количества поступивших резюме на собеседование приглашают чаще всего (69%) от 1 до 25% кандидатов. В 19% случаев шансы перейти на следующий этап отбора составляют от 24 до 50%. Только 7% респондентов ответили, что процент собеседований от отклика составляет 50–75%.

В среднем закрытие вакансии занимает от 1 до 2 месяцев (35%) или от 2 месяцев до полугода (32%). Чуть реже (31%) на поиск подходящего сотрудника уходит от 2 недель до 1 месяца.

Больше половины опрошенных (52%) готовы прямо сейчас взять на стажировку от 1 до 5 студентов. От 5 до 10 обучающихся могут принять 31% HR-специалистов. О том, что более 10 студентов могут пройти практику, заявили 15% респондентов.

В первую очередь при поиске специалистов смотрим на их опыт работы. Этот подход применим ко всем позициям, кроме стажерских — туда мы рассматриваем студентов 3–4 курсов профильных специальностей, которым интересно развиваться в направлении маркетинговых услуг. Оценив опыт, специальные знания и наличие компетенций, мы смотрим на систему ценностей кандидата. Важно, чтобы они соответствовали идеям компании. Финальный кандидат, ставший сотрудником организации, становится её частью и дополняет собой сложившуюся систему и культуру. Здесь на первый план выходят уже не специальные знания, а человеческие ценности и качества, которые будут способствовать достижению лучшего результата в работе. При этом для максимальной реализации талантов Action много внимания уделяет созданию комфортной среды для сотрудников компании: здесь и прекрасный лофт, и гибридный график работы, и система опросов, и открытая обратная связь для каждого с возможностью дальнейшего развития выделенных зон роста через нашу Action Academy

Александр Бырылов

HR директор агентства Action

Надежда Панченко, председатель комитета РАМУ по образованию и HR, СЕО SCG, уверена, что «сейчас у студентов гораздо больше возможностей собрать портфолио, внятное резюме, работать удаленно, совмещая работу с учебой». Она подчеркивает, что для получения оффера на стажировку или стартовую позицию нужны софт скиллы, а не отличные оценки.

Навыки в целом формируются «на работе», а не на территории вуза. Именно поэтому РАМУ сотрудничает с университетами из рейтинга топ-10, и наши эксперты делают все для обеспечения бесшовности теории и практики и получения затем более качественных кадров. Но многие студенты стартуют теперь уже на 3 курсе и в крупных корпорациях. Мы стали конкурировать с нашими клиентами-рекламодателями: в прежнем мире многие делали карьеру по треку «из агентства — к клиенту».

Надежда Панченко

Председатель комитета РАМУ по образованию и HR, СЕО SCG

Кадровый голод, по мнению Надежды, ощущают все:

Крупные рекламодатели расширили количество программ стажировок, прямых «точек входа» для студентов. Топовые вузы конкурируют за абитуриента, в том числе возможностями трудоустройства в крупные компании. Поэтому агентствам приходится наращивать УТП для привлечения молодежи: предлагать интересную занятость во время практики или стажировки, увеличивать компенсационные пакеты и более внятно очерчивать перспективы. И, думаю, длительный период конкурентной борьбы за юные умы, в том числе со смежными сферами и компаниями-рекламодателями, только начинается.

Надежда Панченко

Председатель комитета РАМУ по образованию и HR, СЕО SCG

Участники исследования

Большинство участников исследования (54%) — представители агентств в сфере организации мероприятий. Доля компаний, предоставляющих услуги в отрасли Consumer Promo, составила чуть меньше половины — 46%. Также большая часть участников исследования (38%) специализируется на Trade Marketing.

67% респондентов являются сотрудниками агентств, занятых в сфере FMCG-Food. Чуть меньше, 63%, работают в FMCG-Non Food секторе. Более трети (38%) агентств специализируются на банках, финансах и страховании.

Численность штата агентств-участников исследования в среднем составляет до 200 человек — так ответили 38% опрошенных. 29% заявили, что количество сотрудников в их организации не превышает 100.

Офисы большинства опрошенных (88%) располагаются в Москве. Доля агентств из Санкт-Петербурга составила 18%. Четверть участников исследования — представители региональных агентств. 13% респондентов имеют офисы за рубежом.

Ознакомиться с результатами

РАМУ
еще 54 публикации

Лучшее в блогах

27.11.2025

Новости НРФ’9: официальный журнал доступен в цифровом формате

Вчера

Итоги конференции Group4Media «Этот год — следующий год. Искусство эффективности»

Вчера

Кейс UM, Points Lab, АДВ+Эндемика и «Самолет»: как с математической точностью измерить эффективность маркетинга в недвижимости

Вчера

«Сбер, где всё возможно»: банк создал музыкальный HR-манифест

Вам понравится

Джобстер, сервис для поиска работы и сотрудников

26.11.2025

Тестовое задание для community менеджера: как директор по продажам выбирает сильного специалиста

Коммуникации Образование

Важно оценивать не только текст и идеи, но и мышление, логику, зрелость специалиста и его способность развивать сообщество, а не просто «постить» контент.

Nethouse

20.11.2025

Как подвести итоги года в мероприятиях и составить план на следующий сезон

Коммуникации Мероприятия

Новый сезон начинается не с чистого листа, а с анализа прошлых результатов. Именно в них кроются главные подсказки для роста. Команда билетного сервиса Nethouse.События собрала ключевые метрики для честного разбора полетов этого года и постановки целей для следующих мероприятий.

«Э.К.Г.» — студия копирайтинга для маркетологов и пиар-менеджеров

19.11.2025

5 шагов: как пиар-менеджеру и маркетологу создавать статьи в СМИ tier-1, чтобы клиент был доволен

Маркетинг PR

Чтобы сделать материал, который на 100% соответствует ожиданиям заказчика, надо уже иметь опыт подготовки контента именно для этого человека. Если клиент новый, то есть вероятность, что ваши статьи ему не понравятся. Представляем алгоритм, как маркетологу или пиар-менеджеру поступать, чтобы все тексты устраивали заказчика.

Шебо

13.11.2025

Бизнес-план для привлечения инвестиций: как убедить инвестора вложить в ваш проект

Коммуникации Финансовый сектор

Привлечение инвестиций начинается не с разговора, а с документа. Инвестору нужно не просто услышать, что проект интересный, — ему нужно увидеть, как именно он принесёт доход. Именно для этого нужен бизнес-план.