Просто о сложном
Instinct
20 часов назад
ADPASS рекомендует материал к прочтению
emg
Команда и культура: как меняются подходы к построению HR-бренда в рекламных агентствах
В условиях динамичной и творческой среды рекламных агентств все более важными становятся вопросы формирования настоящих команд, построения устойчивого HR-бренда и адаптации корпоративной культуры к ценностям нового поколения.
Анастасия Понафидина, HR-директор emg
Как создавать рабочее пространство, в котором хотят быть и зумеры, и миллениалы? Почему лозунг «мы — одна семья» больше не работает? И какие форматы командного взаимодействия действительно дают результат? Опытом и размышлениями делится Анастасия Понафидина, HR-директор emg. Сегодняшнее поколение молодых специалистов, особенно зумеры, по-другому воспринимают идею коллективности. Согласно исследованию Team Awards, 81% сотрудников от 18 до 25 лет не стремятся «сплачивать» коллектив. Причина не в равнодушии, а в запросе на искренность и личные границы. Они выросли в условиях информационного шума и неопределённости, где внешняя душевность часто оказывалась фальшивой.
Для них важно не строить искусственное братство, а быть рядом с профессионалами, с которыми можно работать честно и без давления. Не «мы одна семья», а «мы — партнёры, уважающие друг друга». Это не хуже — просто иначе. Такой подход отражается и в отношении к тимбилдингам. В прошлом корпоративные выезды — испытания на доверие, костры и шашлыки. Сегодня — валерьянка и усталость. Особенно молодые сотрудники воспринимают такие мероприятия как обязательные и, следовательно, токсичные. Участие в них становится мерилом лояльности, что вызывает стресс, особенно когда над душой дедлайн. В emg мы всё чаще практикуем альтернативные форматы: квизы, геймификация, мероприятия, связанные с личным развитием, и, главное — по желанию.
Тимбилдинг больше не инструмент сплочения любой ценой, а способ создать безопасную, комфортную и уважающую личные границы среду. Работать с людьми — значит слышать их. Поэтому в агентстве используется data-driven подход. Пульс-опросы, ежегодные исследования удовлетворенности дают точную картину ожиданий и настроений, а не просто ощущения руководства. Это позволяет персонализировать подход к каждому сотруднику, давать фидбек вовремя, отказаться от неработающих инициатив и эффективно использовать ресурсы. Такой подход не только про заботу, но и про зрелость процессов. Эта зрелость — ключ к новому пониманию HR-бренда. Если раньше бренд компании строился как витрина с корпоративами, настольным футболом и фотоотчётами, то сегодня важна прозрачность. Сотрудникам нужно знать, как принимаются решения, кто действительно имеет голос, как устроена внутренняя логика процессов, а не просто видеть фасад. Особенно это касается зумеров и миллениалов.
Для них настоящая корпоративная культура, когда можно задать прямой вопрос топ-менеджеру и получить честный, а не лозунговый ответ. Это ценности не на сайте, а в ежедневных действиях. Это лидеры, которые не боятся признать ошибку. Бренд работает не как рекламная обёртка, а как живой организм, где слова и действия совпадают. Одновременно важно научиться выстраивать взаимодействие между поколениями. У каждого свои привычки, свои форматы общения. Кто-то предпочитает дискорд вместо Zoom, кто-то не понимает шутки в слэке. И это нормально. Главное — объединяться не через стиль, а через общую цель. Выпустить сильную рекламную кампанию, выиграть тендер, сделать продукт. Вот что по-настоящему сплачивает.
В этом помогают простые форматы: диалог, неформальные встречи, обмен опытом. Младшие могут рассказать, как автоматизировать рутину, старшие — как всё было до диджитала. Это не про наставничество сверху, а про взаимное усиление. Не нужно навязывать единство, достаточно построить понятные, гибкие правила и поощрять разговор. Те компании, которые продолжают строить свой HR-бренд на формуле «мы семья», упускают ключевые риски. Сегодня такие лозунги звучат как корпоративный газлайт. За ними не всегда стоит реальность, а это путь к разочарованию и утрате доверия. Современные сотрудники не ждут патроната, они хотят ответственности, честных процессов и уважения к границам. Если лозунги не подтверждаются делом, бренд становится токсичным. Зрелая, честная, прозрачная культура — вот что создаёт настоящую лояльность. Люди не нуждаются в патриархальной «семье», они хотят быть частью команды взрослых, профессиональных, уважающих друг друга людей. Такой подход не только отвечает ожиданиям новых поколений, но и помогает выстраивать устойчивые, гибкие и сильные команды. Команды, где каждый винтик знает, за что он отвечает. Коллектив, где хочется этим винтиком быть. HR-бренд нового времени не о фасаде, а о правде.
Лучшее в блогах
Вам понравится
Adgasm
27.11.2025
Global Functional Drinks
21.11.2025
АРИР
05.11.2025
АРИР Digital Advertisers Barometer 2025: как изменился рынок интерактивной рекламы
![]()
Интерактивная реклама сегодня — главный источник роста рекламных бюджетов и ключевой элемент медиапланов. В 2025 году ее доля в структуре рекламных расходов компаний может достичь 56%, при этом траты на офлайн-каналы продолжат снижаться, а средства перераспределяться в пользу digital. Такие ответы дали участники исследования АРИР — Digital Advertisers Barometer, которое проводится в десятый раз при участии Аналитического центра Российской индустрии рекламы и Data Insight. Проект традиционно ставит целью представить мнения рекламодателей о рынке интерактивной рекламы, его динамике, перспективах развития и доступных инструментах.
Неделя рекламы 
Новости 
Кейсы 
How to 
Интервью и дискуссии 
Маркетинговые исследования 
Энциклопедия обмана 
Проверено ADPASS 
Рекламные кампании