Просто о сложном
CRM-group
Вчера
ADPASS рекомендует материал к прочтению
digital-агентство IBRUSH
Честный аутстафф или что скрывают «бодишопы»
Об аутстаффе сейчас не говорит только ленивый. У нас в digital-агентстве IBRUSH несколько смешанные чувства на этот счет. Дальше расскажем, что же не так с аутстаффом во многих компаниях, и как мы решили проблему этого «не так» для себя.
Что такое аутстафф и чем он отличается от аутсорса
Эта часть будет очень короткой, потому что скорее всего целевая аудитория этой статьи и так в курсе терминологии. Аутсорсинг — передача непрофильных функций целиком стороннему подрядчику. Весь менеджмент и ответственность за результат лежат на подрядчике. Касательно аутстаффа Википедия отправляет на описание лизинга персонала. В принципе, это оно и есть. Но в то же время человек не может быть предметом аренды, поэтому более точные формулировки — заемный труд или предоставление персонала. В IT речь идет о найме специалистов из агентства в формате фуллтайм на временные проекты.
История аутстаффа
В 1970-е годы формат аутстаффинга возник в западных странах. В России аутстафф появился в 1998 году. Толчком к этому было массовое сокращение персонала. Компаниям стало выгодно нанимать временных сотрудников у сторонних организаций, а не оформлять людей к себе в штат. Тем не менее (как часто у нас бывает) предприниматели быстро увлеклись этой историей и стали ей злоупотреблять, чтобы оптимизировать расходы на отчисления, компенсации, а также не нести никакой ответственности за сотрудника. Поэтому в 2016 году появился закон ФЗ №116 «О заемном труде», который сделал схему недобросовестных компаний по найму временного персонала невыгодной. На заре становления нашего агентства у нас был клиент Работут.ру, который в то время занимался предоставлением низкоквалифицированного персонала в сетевой ритейл. Магазины пачками брали себе кассиров, грузчиков, работников склада. Модель позволяла быстро нанимать и быстро увольнять персонал, а в случае проверок показывать договор со сторонней организацией и отправлять проверяющих туда. Но все это завершилось в 2016 году, и сейчас проект — стандартная площадка вакансий и соискателей.
Законодательный аспект аустаффа
Итак, о чем же говорит закон о заемном труде. О том, что отныне нанимать персонал можно либо у аффилированного лица, либо в зарегистрированных агентствах занятости. Как мы понимаем, большинство IT-подрядчиков ни к тем, ни к другим не относится. Возникает вопрос: а законно ли тогда процветает аутстафф на рынке? Если говорить честно, то на данный момент так и не сформировалась законодательная база для этого типа трудовых отношений. Есть ограничения, которые легко обходятся через различные формулировки в договорах. Но как бы это все не звучало, на понятийном уровне менеджмента всем ясно, что это аутстафф.
Почему и на какие сроки аутстафф интересен клиенту и агентству
Если взять идеальную модель подрядчика и клиента, где первый — профессиональный, адекватный, добросовестный, а второй прекрасно понимает, зачем ему аутстафф, то в этой связке непременно случится win-win. Для клиента это возможность снизить расходы на найм, оперативно усилить команду, не беспокоиться о болезнях/отпусках/отгулах сотрудника и т.д. Агентство при этом легко прогнозирует выручку, не переживает о занятости своих ресурсов и не несет ответственности и не усложняет проект менеджментом со своей стороны.
Но не все так просто, как кажется. Дело в сроках. Только в определенные периоды аутстафф максимально эффективен и интересен для обеих сторон.
Хотя на рынке есть примеры, когда сотрудники находятся в аутстаффе по несколько лет, но это скорее исключение, чем правило.
Популярность аутстаффа сейчас: почему
По данным сервиса Яндекс.Wordstat за два года число запросов со словом аутстафф выросло в 3,5 раза. Модель набирает невероятную популярность. Речь в основном о крупных игроках рынка. Есть несколько причин, но чаще всего главную роль тут играет время. Да, мы понимаем, что это еще и экономия на найме, отчислениях и другие приятные плюшки, но это не ключевое.
Скорость найма не всегда успевает за темпом разработки. Возникает простой, который по итогу выливается в издержки, куда большие, чем найм сотрудника в аутстафф. Тестирование гипотез, своевременный выпуск продукта, обновление и развитие функционала — все это нужно здесь и сейчас. Кто не может двигаться в этом темпе, проиграет конкурентам.
Чаще всего у компаний возникают проблемы с быстрым подбором большого числа специалистов уровня миддл и сениор. Если джунов можно собрать на ярмарках вакансий, хакатонах и подобных мероприятиях, то для опытных соискателей этот способ не подходит.
Вторым важным моментом стало то, что компании теряют навыки работы с подрядчиками. Они собирают сильные внутренние команды, создают инфраструктуру для работы внутри. В итоге аутсорс становится чем-то замороченным, с лишним менеджментом и ролями. Аутстафф максимально близок к формату инхаус и позволяет применять все те же процессы, что и для внутреннего штата сотрудников.
Как устроен аутстафф в большинстве компаний
Подошли к самой важной части, за которую можем явно огрести от некоторых коллег. Сразу скажем, что знаем это не по наслышке.
К нам приходят соискатели, которые успели окунуться в аутстафф в других агентствах. Когда клиент заходит на сайт подрядчика, то ему тут же рассказывают, что у них 100 человек, множество компетенций и крутая экспертиза. Что все постоянно обучаются и знают все о решении бизнес-задач. На деле часто это выглядит несколько иначе. В штате компании 10 человек, из которых трое — рекрутеры с огромными базами резюме. Под каждый конкретный запрос клиента рекрутер открывает эту базу, ищет подходящего специалиста, договаривается с ним о собеседовании с клиентом, а дальше он отправляется трудится на благо клиента. И все бы ничего. Вроде цель достигнута с обеих сторон: у агентства — доход и занятость ресурсов, у клиента — сотрудник и выполнение задач. Вот только есть нюанс. Это сильно напоминает некую биржу, нежели услуги диджитал-агентства. Один и тот же человек в итоге с списке сотрудников разных аустафферов, которые знают их исключительно по резюме, не более.
Что тут не так:
-
Сотрудники никак не интегрированы в команду. Они даже особо не в курсе, что это за агентство и кто там работает.
-
Нет наставничества и контроля тимлида. Команда слабо представляет, кого отдает в аутстафф.
-
Все компетенции и опыт агентства никак не относятся к этим сотрудникам.В принципе, тут нет ничего криминального за исключением того, что некоторые клиенты все же вместе с сотрудником покупают те самые пресловутые опыт, экспертизу и тому подобное, описанные на сайте агентства.
Получается, что это формат скорее фриланса, чем добротного честного аутстаффа. Единственная выгода, которую получает клиент — договор с компанией-подрядчиком, который как-то регулирует их взаимоотношения на случай беды. И, конечно, снижает свои расходы на найм сотрудника. Все остальное мало чем отличается от бирж фрилансеров.
Почему же так происходит? На самом деле это бизнес и ничего личного. Для агентства это высокая маржинальность и полное отсутствие расходов на обучение, контроль и выстраивание процессов. Обвинять в этом никого нельзя. Всего лишь некая недосказанность, которую кто-то на самом деле понимает, а кто-то не понимает.
Что такое колесо сансары и как оно работает
Естественно, желание предоставлять клиентам то, что решает их задачи, и получать за это деньги, у нас есть на протяжении всех наших 10-ти лет работы. И аутстафф тут не исключение. Вот только становиться биржей людей мы не готовы. Не для того наши розы аналитики, дизайна и разработки цвели. Которые мы поливали крутыми тимлидами, опытными менеджерами, подкармливали выстроенными процессами и питательной экспертизой.
В итоге мы придумали колесо, как бы это странно не звучало. Колесо Сансары. Санса́ра или самса́ра (санскр. संसार, IAST: saṃsāra «блуждание, странствование») — круговорот рождения и смерти в мирах, ограниченных кармой, одно из основных понятий в индийской философии.
Средний цикл жизни сотрудника в агентстве — 2 года. И глупо думать, что это не так. Многие специалисты стремятся попасть в продукт, получив опыт в агентстве. Мы хотим управлять циклом от начала до конца, а не удивляться каждый раз, когда человек уходит в продукт. Для нас важно, чтобы это был прогнозируемый и управляемый процесс. Так появилось карьерное колесо Сансары. Если совсем простым языком, то когда мы понимаем, что цикл на исходе, начинаем говорить с человеком о его дальнейших планах. Если ему нет места в управленческих должностях у нас (или сам не хочет), то предлагаем познакомить его с продуктами через аутстафф, чтобы он посмотрел, как там дела, оставаясь пока у нас на стабильном, насиженном месте.
Наша цель — обучить, заработать на нем, а потом отпустить (при его желании, само собой) в продукт.
Нанимаем человека в штат — прикрепляем тимлида — обучаем процессам и интегрируем в команду — транслируем ему свою экспертизу — загружаем проектами по ТМ и фиксу — отдаем в аутстафф в формате выделенных команд или одного — отпускаем в продукт.
На первом этапе мы оформляем сотрудника в штат IBRUSH под руководство тимлида. Проводим онбординг, чтобы человек стал полноценной частью команды и полностью интегрировался к нам. Очень важную роль у нас играют выстроенные процессы, которые в том числе так ценят наши клиенты. Этим процессам сотрудник обучается в течение пары месяцев. Все это время с ним рядом опытный тимлид, который помогает, инструктирует и контролирует всю его работу. В это время человек успевает поработать на разных проектах внутри команды, набраться опыта и той самый экспертизы, которые мы накопили. После того, как появляется полная уверенность в человеке как части нашей команды, мы можем отправлять его в аутстафф. В основном речь идет о выделенных командах, так как этот формат позволяет наиболее эффективно решать задачи, подключая нужных специалистов из своей команды. У этого человека есть опыт и экспертиза нашего агентства, чтобы применять ее в продукте.
Таким образом в команду клиента специалисты попадают, неся с собой все то, что мы наработали за годы.
В итоге остаются довольны все. Можно сказать, что это win-win-win:
-
клиент получает специалистов с компетенциями и экспертизой агентства;
-
агентство зарабатывает, наращивает опыт и добавляет баллы к своей репутации;
-
специалист стремится впитать все знания и умения агентства, чтобы в дальнейшем перейти в продукт.
А мы все это время можем полностью управлять процессом и не делать круглые глаза, когда сотрудник говорит о том, что хочет уйти в продукт. Ни для кого это не становится неприятным сюрпризом, а даже наоборот.
Лучшее в блогах
10 часов назад
11 часов назад
Неделя рекламы 
Новости 
Кейсы 
How to 
Интервью и дискуссии 
Маркетинговые исследования 
Проверено ADPASS 
Рекламные кампании 
