• Просто о сложном

Джун или мидл: кого выбрать или наш опыт поиска сотрудников

Ещё год назад мы формировали команду своими силами, без HR. Руководители писали вакансии, интервьюировали кандидатов, обучали. Теперь эту роль выполняет HR — Яна. Мы обдумали ситуацию и решили, что нашему агентству на некоторые позиции больше подходят джуны. И вот почему…

Анализ рынка и наших возможностей

Перед началом подбора изучили:

1. Предложения на рынке специалистов. Нужно понимать, с кем предстоит работать в принципе.

2. Возможности агентства при «покупке» сотрудников (как мидла, так и джуна). Составили список того, что можем предложить кандидату:

• рост и развитие в роли (грейдах);

• обучение и повышение квалификации;

• конкурентную заработную плату;

• формат сотрудничества;

• соцпакет;

• корпоративную жизнь.

После этого прописали гипотезу: хотим привлечь кандидата с наличием нужных хард-скилов и опытом от 1 года в смежной сфере; кандидата, который готов прийти на нашу з/п; кандидата не на фриланс, а в штат.

Ситуация с мидлами оказалась неоднозначной. Найти специалиста с необходимыми твёрдыми скилами и адекватным ожиданием по з/п оказалось непросто.

Наши пожелания по скилам:

• опыт работы с целями заказчика, отстройка от конкурентов, выделение офферов, повышение конверсии сайта (digital стратегия в мини-формате);

• опыт в ведении контекстной рекламы Яндекс Директ и Google Adwords;

• опыт в составлении ТЗ на повышение конверсии сайта;

• аналитика трафика с помощью Яндекс Метрика и Google Analytics;

• опыт работы с аналитикой количества и качества лидов (используем Callibri или CRM заказчика);

• опыт в мониторинге работы отдела продаж заказчика.

Тест-драйв

Да, так мы назвали тот период, когда искали мидлов. Давайте представим ситуацию в виде цифр:

• позиция: интернет-маркетолог;

• цикл воронки: 30 дней;

• каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные»;

• кандидатов в воронке: 230;

• прошли первичный скрининг: 29;

• прошли первичное собеседование с HRM: 15;

• удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание: 2;

• прошли финальное собеседование: 0;

• конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.

Конверсия из hh по откликам на данную позицию высокая (средняя конверсия 10%). При этом большинство кандидатов, которые попали на этапы отбора, пришли из Телеграм.

Или другой пример:

• позиция: менеджер по контекстной рекламе;

• цикл воронки: 30 дней;

• каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные»;

• кандидатов в воронке: 341;

• прошли первичный скрининг: 27;

• прошли первичное собеседование с HRM: 9;

• удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание 0;

• прошли финальное собеседование: 0;

• конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.

Удивительно, но конверсия в отклик на позицию джуна низкая.

Как видите, цифры говорят сами за себя. Как минимум конверсия — 0%, как максимум — мы без сотрудников. Подходящих мидлов на протяжении месяца найти не удалось.

Антикритерии выбора мидла

Время потратили, а толку нет. Мы прописали критерии, из-за которых специалисты не могли пройти дальше собеседования:

• опыт работы < 9–12 месяцев или его нет;

• отсутствие опыта ведения более 3 проектов одновременно;

• слабые навыки или поверхностные знания (это помогает определить тестовое задание);

• ожидания по уровню заработной платы не соответствуют навыкам или опыту.

Выбор в сторону джуна

Долго мы пробовали искать уверенного специалиста, не получалось. В ход пошла воронка по поиску джуна. С появлением HR кадровые и временные мощности позволили нам обучать, системно вводить стажёра в роль.

Воронка в цифрах:

• позиция: стажёр в отдел контекстной рекламы;

• цикл воронки: 16 дней;

• каналы привлечения трафика: 3 «тёплых» канала поиска;

• соискателей в воронке: 128;

• прошли первичный скрининг: 14;

• соискателей прошли первичное собеседование с HRM: 8;

• соискателей удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание: 4;

• прошли финальное собеседование: 2;

• получил оффер и вышел на стажировку: 2;

• конверсия стала 1,5%.

Стоимости подбора и адаптации

Мидл

Размещение: 6039 р.

Затраты на работу рекрутера: 15 000 р.

Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 5 500 р.

Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 87 500 р.

Джун

Размещение: 3530 р.

Затраты на работу рекрутера: 7 300 р.

Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 2900 р.

Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 2900 + 8200 + 2900 + 35 000 = 49 000 р.

Промежуточный результат

Выгоднее принять в команду джуна.

Сами сравните: 114 039 р против 62 730 р.

Кроме денежной экономии, происходит следующее: обучить и адаптировать стажёра под наш формат работы — процесс более быстрый, чем бороться за место под солнцем с мидлом.

Плюсы работы с джуном

• В 2 раза ниже стоимость подбора и адаптации в среду.

• Сотрудника обучает руководитель по «нашим правилам».

• Квалификация наставника во время обучения стажёра растёт.

• Джуны более гибкие и лояльные.

• В большом отделе джуны могут взять на себя часть задач мидлов. Это освобождает мидлов, которые выполняют более сложные проекты и решать стратегические задачи.

Минусы работы с джуном

• Без мидлов джунам будет сложно. Крупные, сложные проекты никто не сможет взять на себя.

• Обучение стажёра предполагает, что в компании уже есть систематизированная база знаний, а также опытный наставник.

• На обучение и погружение нужно планировать достаточное количество времени наставника, руководителя, HR-менеджера.

• Джун может набраться опыта и уйти в другую компанию, где, например, больше платят (P.S. это нормально).

Подытожим

Для начала поделимся цифрами:

Здесь мы отражаем основные метрики подбора: сроки закрытия вакансий, стоимость подбора и адаптации. Из данных видно, что подбор и адаптация джуна для нас куда выгоднее.

И дополним, что для себя мы выявили 3 правила, поделимся ими с вами:

• Не полагаться только на наши пожелания. Иногда предложения, которые есть на рынке, вполне годные.

• Не возлагать надежд только на подбор джунов. Это может быть выгодно, но в любой момент может потребоваться более опытный специалист.

• Работа с кадровым резервом должна стать стабильным и системным HR-процессом. Только так в долгосрочной перспективе можно сэкономить на процессе найма. (P.S. сильно экономить на процессе найма не стоит, чревато финансовыми потерями на проектах).

Напишите в комментариях, каким правилам или советами при подборе персонала придерживаетесь вы?

СайтКрафт
еще 45 публикаций

Лучшее в блогах

27.11.2025

Новости НРФ’9: официальный журнал доступен в цифровом формате

09.12.2025

Новая эра медиа: интеграция каналов, доверие аудитории и стратегии роста

04.12.2025

Итоги конференции Group4Media «Этот год — следующий год. Искусство эффективности»

04.12.2025

Кейс UM, Points Lab, АДВ+Эндемика и «Самолет»: как с математической точностью измерить эффективность маркетинга в недвижимости

Вам понравится

ООО «МанГо Геймз»

01.12.2025

Создание доверия в команде перед «полетом на Луну»

Digital Образование

«Тренинг + деловая игра» — отлично зарекомендовавший себя формат, который в этом случае помог нам познакомить новых коллег, научить их доверять друг другу, коммуницировать эффективно, а также проверить новые навыки в первом совместном испытании.

Шебо

27.11.2025

Как взять кредит у частного инвестора: ключевые моменты, которые нужно учитывать бизнесу

Коммуникации Финансовый сектор

Получить финансирование в банке может не каждый предприниматель. Кто-то не может предоставить залог, кто-то сталкивается с несовершенной кредитной историей. А бывает и так: компания стабильно растёт, нужны дополнительные средства, но банки не готовы финансировать оборот. В таких случаях бизнесу остаётся практичный вариант — взять кредит у частного инвестора.

Demis Group

25.11.2025

Стратегический маркетинг: как оставаться на шаг впереди конкурентов

Digital Маркетинг

Эксперты агентства Demis Group делятся пошаговым планом построения стратегического маркетинга.

АКАР

20.11.2025

Президент Китайской рекламной ассоциации Гохуа Чжан выступил с обращением к российским коллегам на Неделе рекламы

Коммуникации Маркетинг

Неделю рекламы в Москве открыл Саммит по взаимодействию с органами государственной власти. Мероприятие, организованное АКАР при поддержке ФАС России, Минцифры России и Роскомнадзора, стало главной площадкой для прямого диалога между бизнесом и регуляторами. Ключевой темой этого года стала «Отрасль коммуникаций: стратегия развития, экономика и регулирование».