Создание HR воронки для поиска кандидатов на рабочие специальности. Маркетинг для HR
Ситуация на рынке труда
Со второй половины текущего года hh-индекс (отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий) находится на уровне 3,3–3,4 пункта.
Дефицит укоренился в подборе массового и рабочего персонала, представителей сфер транспорта и логистики, продаж и обслуживания клиентов, производства и сервисного обслуживания. Наиболее заметно снижение числа резюме на рабочие специальности в Москве, Санкт-Петербурге, Центральном и Южном федеральных округах.
Кадровый голод, дефицит соискателей — вот так можно коротко охарактеризовать ситуацию, сложившуюся на рынке работодатель — соискатель.
Инструмент маркетинга для HR
Исследования рынка
Маркетинг всегда начинается с исследований. Необходимо оценить ситуацию с кадрами в вашей отрасли по выбранному региону. Как минимум стоит выяснить демографическую ситуацию, количество трудоспособного населения, изучить открытую статистику центра занятости, реестр работодателей, посмотреть на популярных hr-ресурсах соотношение вакансий и резюме на релевантные должности.Тогда будет понятно, есть ли в данном регионе дефицит нужных вам кадров или соискателей достаточно.
Строительной отрасли сегодня не хватает от трех до пяти миллионов рабочих, притом что общее число занятых в этом секторе достигло в прошлом году 11,1 миллиона человек.
Кирилл ПоляковСооснователь компании Workforcе – облачного сервиса найма специалистов
Исследования конкурентов
Второй шаг — выделить прямых и смежных конкурентов, проанализировать их предложения на рынке вакансий и в части ключевых функций, и в части требований к соискателю. И конечно, изучить ценовые предложения у компаний-конкурентов.
Это поможет правильно отстроиться, доработать описание вакансий и скорректировать ценовую политику, если ваше предложение не в рынке, а также отказаться от завышенных требований. Нередко, не зная ситуации на рынке, работодатели занижают цену кандидатов, и это мешает закрыть вакансию.
Совет!
Изучайте рынок зарплат. Предлагайте гибкие условия, например, увеличение окладной части пропорционально стажу сотрудника.
Анализ ЦА
Важно понимать возрастной сегмент нужных вам кадров и учитывать разницу в мировосприятии поколений и в наборе приоритетных ценностей. Ощущая конкурентную борьбу работодателей за кадры, сами соискатели начинают выбирать наилучшие для себя условия и диктовать требования компании-нанимателю.
К примеру, возрастным кандидатам важны повышение зарплат, бонусы, ДМС, соцпакеты. Молодым специалистам — отсрочка от службы в армии, карьерные перспективы, релокационные возмещения при вынужденном переезде к месту работы и т.п.
Задача hr-специалиста — выяснить глубинные потребности и мотивации аудитории и закрыть их в описании вакансии.
Как это сделать?
-
работать с отказниками, выяснять, почему они не согласились на оффер
-
проводить анкетирование релевантной аудитории в интернете
-
опросить уже трудоустроенных сотрудников по их ценностям и потребностям
Создание конкурентных УТП для найма
Если вы тщательно подошли к первым трем шагам, то у вас набралось достаточно информации для создания УТП и конкурентных офферов в вакансиях. Теперь главное — оформить понятное и привлекательное объявление для каждой целевой группы.
Создание HR воронки
Как идти по воронке, увеличивать конверсию и анализировать кандидатов, вы и сами знаете. Ответим на первичный вопрос: «Откуда лить на воронку?» Есть 2 пути: активный поиск и пассивный поиск кандидатов.
Выводы
При закрытии конкурентных вакансий, особенно на рабочие специальности, обязательно требуется проактивность hr-менеджера. Ведь вакансии, не закрывающиеся годами — это не только простой в бизнес-задачах по должности нанимаемого специалиста, но еще и репутационные риски, потому что у соискателей возникают подозрения, что с компанией или условиями работы что-то не так.
Применяйте маркетинговый подход к сфере HR, чтобы нанимать быстро и эффективно даже на дефицитном рынке.
«Качайте» ваш бренд как работодателя, публикуйте профессиональные достижения, истории персонала, повышайте узнаваемость компании через охватные медиа, то есть работайте с верхними этапами HR-воронки.
Кстати, у нас есть реальный кейс, как закрыть вакансию с помощью рекламы в МФЦ.