Эту статью увидят только те, кто сидит в офисе (но не точно)
Делимся нашим опытом активного найма удалёнщиков.
Пока Цукерберг и другие крупнейшие работодатели пытаются затащить сотрудников в офис хотя бы на 3 дня из 5, мы не спешим возвращаться к консервативным допандемийным стандартам. Сейчас на долю новичков в нашей компании приходится 80% удалёнщиков. Эксперимент с усиленным наймом специалистов из других регионов длится больше полугода, поэтому решили провести срез и обсудить промежуточные итоги с нашим HR-директором Юлией Юрченко.
Изменения на рынке труда
Частично рынок труда стабилизировался — в основном, это
касается производственных отраслей. Исключение здесь составляют только digitalи
IT-сфера. Здесь
по-прежнему есть кадровый голод. К перечню ранее озвученных добавляется и демографическая проблема — очень мало соискателей в возрасте 25–35 лет. На фоне
демографии, пандемии и политической обстановки мы все еще наблюдаем разрыв
между спросом и предложением на рынке труда. Поэтому потребность в кадрах
продолжает расти. И выигрывают те работодатели, которые развивают использование
удаленного формата работы. Мы в агентстве раньше об этом только думали,
пробовали зайти, но сейчас используем его активно.
В связи с удаленкой, конечно, пришлось перестроить все
процессы, включая документооборот. Благо, сейчас есть огромное количество
сервисов, которые позволяют сделать это безболезненно и быстро. Такой формат
позволяет нам растить качество подбора сотрудников и улучшать экономические
показатели, связанные с наймом. Удаленный сотрудник закономерно стоит дешевле —
если посмотреть на статистику работных сайтов, можно заметить, что сотрудник в офис почти всегда устанавливает ожидаемую зарплату выше. А удаленные специалисты, как правило, в свою «таксу» вкладывают очевидные бенефиты:
сравнительно свободный график;
возможность работать сразу на нескольких проектах;
более гибко планировать рабочее время;
закрывать какие-то важные бытовые вопросы: дети, родители, здоровье, и так далее.
Плюсы и минусы сотрудничества с удалёнными сотрудниками
Если исходить из основных четырех функций руководителя:
Планирование.
Контроль.
Организация работы.
Мотивация.
То с удаленными
сотрудниками есть как плюсы, так и минусы. И если контроль, организацию и планирование настроить достаточно просто — мы в компании пользуемся сервисом Bitrix, где можно оцифровать
все процессы, то с мотивацией пока все не очень просто.
Те способы мотивации, которые работают для офисных
сотрудников, уже не актуальны для удаленщиков — тот же спортзал, который у нас
является встроенной в оффер бесплатной опцией. Также не актуальна возможность
легких перерывов на кофе-брейки, эмоциональная разгрузка от живого общения с коллегами — работа у нашего производственного персонала все же творческая,
всегда есть, что обсудить, поделиться и попросить мнения или поддержки. Поэтому
мы стараемся работать в этом направлении, развивая какие-то новые способы
мотивации.
Говоря о самом большом минусе сотрудничества с удаленными
сотрудниками, справедливо будет отметить, что люди, которые легко приходят,
уходят тоже легко. И из-за этого вырастает определенный процент текучки, к этому приходится быть готовым. Мотивация и удержание для удаленщиков — та
сфера, которую мы сейчас активно прорабатываем.
Еще не столько из минусов, скорее,из сложностей — это
контроль. Как говорила выше, люди с удаленной работой часто рассчитывают на то,
что у них будет сравнительно свободный график работы, а с нашей спецификой,
которую мы сразу обозначаем при найме, это фактически тот же фулл-тайм, только
из дома. Свыкнуться с этим чисто психологически и перестроиться получается не у всех. Мы, конечно, стараемся не перегибать с контролем, стоять над душой у взрослого человека никто не будет. Но, как показала практика, даже тот
минимальный контроль, который нужен для качественной работы, нравится далеко не всем. Конечная цель, в любом случае, — это выполненная задача, не более.
С мотивацией мы пока работаем с помощью различных
инструментов внутреннего вовлечения — проводим небольшие конкурсы, просим
участвовать в опросах. Недавно провели фотоконкурс на самое клёвое рабочее
место удаленного сотрудника, отклик был почти 100%-й.
В планах запустить цифровую систему мотивации, сейчас
рассматриваем несколько HR-платформ. Они позволяют уравновесить всех
сотрудников в едином поле: чтобы способы благодарности от руководителей и коллег, возможности накопления какого-то внутреннего капитала из баллов или бонусов были понятны и прозрачны для всех. Постепенно стараемся все эти идеи
реализовать.
Повлиял ли найм удалённых сотрудников на качество найма?
Да, очень повлиял. Поначалу мы нанимали каких-то уникальных,
узкоспециализированных сотрудников, которых не мог поставить нам наш регион, и на них «обкатывали» систему работы. Когда эта идея себя оправдала, мы начали
расширять воронку найма с точки зрения географии. Конечно, предварительно мы
изучаем рынок труда в каждом регионе, который планируем охватить своими
вакансиями: смотрим спрос, предложение, количество резюме на регион, зарплатные
ожидания по отрасли, есть ли у нас конкуренты.
Мы отработали эти алгоритмы уже на нескольких регионах, и в итоге перевели
порядка 60% актуальных вакансий именно на удаленный формат. Это дает нам
ощутимый «буст» по качеству нанимаемых людей, потому что на местный рынок мы
уже рассчитываем слабо, а из удаленных специалистов можем с большей свободой
выбирать наиболее подходящих.
Спустя полгода с последнего интервью, какие итоги можно резюмировать в плане найма?
С наймом ситуацию в нашем агентстве сейчас можно назвать не просто стабильной, а показывающей динамику роста. У нас большое количество
хороших откликов, достаточно высокий процент трудоустройства по окончанию
испытательного срока. Основная сложность сейчас, повторюсь, именно с удержанием
удаленных сотрудников, но и тут мы стараемся перестраиваться, менять подходы,
вводим новые инструменты для мотивации и объединения удаленщиков. Но о них я расскажу чуть позже.
Интервью и дискуссии
Неделя рекламы 
Новости 
Кейсы 
How to 
Исследования 
Просто о сложном 
Проверено ADPASS 
Рекламные кампании