Как подбирать кандидатов, которые не уйдут через месяц? Карьерная модель DDCM

Спойлер: проблема, скорее всего, в том, что вы подбираете людей под типичную карьерную лестницу, которая им вообще не подходит. Не все рождены для пути «Junior → Middle → Senior → Lead → и в космос».

И это НОРМАЛЬНО! На днях наткнулся на крутую лекцию про Decision Dynamics Career Model (DDCM).

Эта методика помогла мне понять, почему некоторые кайфуют от бесконечного углубления в одну тему (привет, разработчики!), а другие меняют профессию каждые три года и при этом не являются дауншифтерами!!!

КРАТКО: Decision Dynamics Career Model (DDCM) — это методика, которая объясняет, как люди принимают решения о развитии в профессии и какие карьерные пути им подходят.Она делит сотрудников на несколько типов по карьерным предпочтениям:

Лестничники — классическая история про Junior → Middle → Senior → Lead.Они ценят стабильность, иерархию и понятные этапы роста.

Подробнее про лестничников: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

Эксперты — кайфуют от глубины, а не от должностей.Они могут годами оттачивать скиллы в одной сфере и не горят желанием становиться руководителями.

Подробнее про экспертов: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

Спринтеры — быстро растут, но и быстро перегорают.Им нужны амбициозные задачи и новые вызовы, иначе через год они уйдут.

Подробнее про спринтеров: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

Исследователи — любят смену направлений.Они не «нестабильные», а просто так устроены: если давать им интересные проекты, они будут приносить пользу, а не смотреть в сторону другой профессии.

Подробнее про исследователей: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

Если подбирать кандидатов БЕЗ учета их карьерных предпочтений, они просто не приживутся в компании.

Лестничник не захочет работать в горизонтальной культуре без четкого роста, а спринтер сбежит, если работа превратится в рутину.

DDCM помогает подбирать людей так, чтобы и компания, и сотрудники получали максимум пользы.

Карьерные концепции работников и их характеристики по методике.

Модель Decision Dynamics выделяет четыре основные карьерные концепции:

Линейная карьера (лестничники).

Если ваш кандидат с первых минут интервью спрашивает про карьерный рост, руководящие позиции и пути в топ-менеджмент, поздравляем — перед вами лестничник. Они мыслят карьерой как четким маршрутом: Junior → Middle → Senior → Lead → Директор → Властелин корпорации.

Типичные представители этого типа — кто они?

Целеустремленные лидерыАмбициозные управленцыСтратегические мыслители

Что важно?

Вертикальный карьерный рост — им важно понимать, через сколько лет они получат новую должность и какие шаги для этого нужны.Материальная мотивация — премии, бонусы, повышение зарплаты за результат.Контроль и иерархия — лестничники любят четкие структуры, KPI и прогнозируемый рост.

Идеальная работа:

Возможность управлять людьмиЧеткая карьерная лестницаКонкурентная средаВысокий статус позиции

Признаки выгорания:

Отсутствие повышения более 2–3 лет.

Потеря влияния в компании.

Застой в развитии управленческих навыков.

Как их удержать? Дайте им прозрачный карьерный путь, четкие рамки и ощутимые бонусы за результат. Но учтите: если в компании нет возможности расти вверх, рано или поздно они уйдут туда, где она есть.

Экспертная карьера (гики).

Эти ребята не рвутся в начальники, не интересуются должностями, но могут часами рассказывать о новых фреймворках, технологиях или методологиях. Они кайфуют от процесса и профессионального мастерства.

Типичные представители этого типа — кто они?

Профессионалы в узкой области.

ПерфекционистыИсследователи и аналитики.

Что важно?

Глубокая экспертиза — они хотят становиться лучшими в своей сфере, а не размениваться на «менеджерство».

Профессиональное признание — им важнее авторитет в профессиональной среде, чем высокий пост.

Стабильность и безопасность — эксперты не любят частые смены работы, но могут уйти, если не чувствуют профессионального развития.Возможность совершенствоваться.

Идеальная работа:

Сложные профессиональные задачиВозможность специализацииСтабильная компанияПрофессиональное сообщество

Признаки выгорания:

Необходимость заниматься управлениемЧастая смена специализацииОтсутствие глубоких задач

Как их удержать? Обучение, сложные задачи, конференции, возможность углубляться в экспертизу. Дайте им пространство для развития, и они станут костяком команды.

Спиральная карьера (исследователи).

Это сотрудники, которым скучно делать одно и то же. Они не хотят быть узкими специалистами, но и не прыгают в другую сферу каждый год. Их путь — плавный переход от одной роли к другой в рамках компании.

Типичные представители этого типа — кто они?

Креативные профессионалы.

Междисциплинарные специалисты.

Инноваторы и генераторы идей.

Что важно? Личностное развитие — они любят находить нестандартные решения и видеть, как их идеи реализуются.

Творческая самореализация — жесткие рамки и рутинные процессы их быстро выжгут.

Обучение и креативность — новые знания, смежные задачи, интересные проекты.

Разнообразие опыта.

Идеальная работа: Проектная деятельность.

Возможность освоения смежных областей.

Творческая среда.

Отсутствие жестких рамок.

Признаки выгорания: Монотонные задачи.

Отсутствие новых вызовов.

Жесткие корпоративные рамки.

Как их удержать?

Давайте им новые вызовы, возможность пробовать себя в разных направлениях, развивайте их компетенции. Если загнать их в жесткие рамки — через год именно они скажут вам «спасибо за опыт» и уйдут.

Переходящая карьера (спринтеры).

Если ваш кандидат работал в маркетинге, потом в IT, затем ушел в продюсирование, но везде оставил заметный след — скорее всего, он спринтер.

Они не «нестабильные», просто любят новые вызовы и не боятся менять направление.

Типичные представители этого типа — кто они? Адаптивные профессионалы.

Антикризисные менеджеры.

Серийные предприниматели.

Что важно?

Постоянные изменения — однообразная рутина — их главный враг.

Независимость — им сложно работать в компаниях с жесткой иерархией.

Баланс работы и жизни — они выбирают проекты, а не «работу ради работы».

Идеальная работа:

Частая смена проектов.

Работа в стартапах.

Антикризисное управление.

Независимая консультационная деятельность.

Признаки выгорания: Долгосрочные проекты.

Рутинная деятельность.

Необходимость следовать процедурам.

Как их удержать? Давайте им свободу в выборе проектов, возможность работать в разных направлениях и поддержку их идей. Их сложно удержать надолго, но за время работы они могут привнести в компанию много ценного.

Карьерный путь — это не всегда «вверх». Кто-то хочет расти в иерархии, кто-то кайфует от экспертизы, а кто-то через три года захочет сменить сферу, и это нормально.

Если HR или руководитель не учитывает карьерные предпочтения сотрудника, то через пару месяцев получает письмо «я тут подумал (а), это не мое».

DDCM помогает этого избежать: подбирайте людей не только по скиллам, но и по тому, как они видят свою карьеру, и тогда ваши новые сотрудники не сбегут при первой возможности.

А где искать сотрудников? Мой топ профильных каналов с вакансиями для Маркетинга и Продаж:

digital_jobster — профильный канал с вакансиями и сотрудниками Маркетинг и Диджитал: от СММ, до руководителя отдела Маркетинга.

rabota_go — вакансии в продажа, менеджеры по продажам, РОПы и спецы в отдел маркетинга

rabota_freelancee — вакансии на удаленке! Удаленщики, фрилансеры и крутые специалисты, которые уехали и релокантыУспехов с командой и работой) Буду рад поддержки и лайку!