14.12.2021, 12:24
ADPASS рекомендует материал к прочтению
Материал блога компании: 19agency84

HR-бренд, стажеры и болтоберги: как агентству справиться с нехваткой кадров

Поделиться
Кадров нет — тезис, ставший главной повесткой НРФ Регионы 2021 и других рекламных форумов этой осени. Почему так произошло и что с этим делать — рассказываем на примере 19agency84.

Что происходит на рынке

Найти сениор-специалиста всегда было непросто, но сегодня ответственные мидлы и вовлеченные джуниоры тоже оказываются на вес золота. Их нет ни в Москве, ни в регионах: на прошедших НРФ и НРФ Регионы нехватку кадров обсуждали все. Кандидаты из регионов уезжают в Москву или уходят на фриланс, а в Москве — переходят в инхаус-команды или в другие сферы.

Прошла былая романтика профессии — так решили наши коллеги из федеральных агентств, когда обсуждали будущее российского креатива на НРФ Регионы. Да, получить Каннского Льва за свой проект — больше не голубая мечта юных талантов. Но есть и другие причины, почему все так получилось.

Ключевой фактор — демографическая яма. За последнее десятилетие, по данным Росстат, количество человек в возрасте 20-24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 миллионов. Это значит, что за персонал на стартовые позиции, которые обычно предлагаются молодежи, идет сильнейшая конкуренция. Следующая возрастная категория — 25-29 лет — тоже переживает спад, а это люди с опытом, которых компании очень активно нанимают.

Анна Осипова
Руководитель пресс-службы HeadHunter Урал

Следующая причина — это пандемия, которая сломала всё — и в HR-среде тоже. В 2020 году компании приостановили набор новых сотрудников, а в этом — усиленно стали искать кадры. Как показывает статистика HeadHunter, по России прирост вакансий за этот год составил 67%, а прирост резюме — только 1% (январь-ноябрь 2020/2021).

Это же показывает и hh.индекс, который определяет дефицитность специалистов. Если год назад в сфере рекламы, маркетинга и PR индекс был равен 4.6, то сейчас он равен 2.4 — на одну вакансию буквально 2-3 человека.

Динамика hh.индекса в сфере рекламы, маркетинга и PR. Источник: Служба исследований hh.ru.

Это отличная новость для будущих маркетологов: вы очень нужны на рынке. Мы за вас боремся.

Рассказываем — как боремся, откуда берем новые кадры и что делаем, чтобы быстро закрывать вакансии.

Способ 1. Растить кадры в агентстве

Сложный и даже немного страшный путь: мы их вырастим, а они уйдут. Но только так вы точно получаете специалиста, который разделяет ваши ценности, ладит с командой и знает, что и в каком формате вы от него ожидаете. 

Обучение кадров внутри агентства — вынужденная мера. Но это выгодное вложение: такие кадры дешевле на старте и быстрее адаптируются к культуре агентства. Да, они могут обучиться и уйти, но этого не надо бояться: все могут уйти. Мы развиваем HR-бренд, предлагаем адекватную зарплату и создаем теплую дружескую атмосферу в команде — делаем все, чтобы классные специалисты оставались с нами.

Екатерина Маркова
Founder & CEO 19agency84, директор АКАР Урал

Все сеньоры и тимлиды из перфоманс-отдела пришли к нам джуниорами. Но мы пробовали и по-другому: в начале 2021 года взяли двух мидл-специалистов — с опытом и портфолио. У обоих был свой стиль работы — ни переучить, ни притереться. Не сработались. 

Практики и стажировки

Это первое, что помогает нам находить толковые кадры и проверять, как мы сработаемся. Каждый отдел движется в своем темпе: креатив берет стажеров и практикантов постоянно, перформанс — 1-2 раза в год под конкретный запрос.

Два года назад к нам на стажировку пришла Даша. Она с нуля научилась настраивать таргет и контекст и один за другим прошла все базовые грейды. Сейчас на позиции сеньора Даша ведет сложные проекты с большими бюджетами — крутой результат в ее 21 год.

Школы по отделам

В каждом отделе есть своя школа. Команды собираются раз в неделю, рисуют майндмапы, смотрят лекции известных спикеров, проводят мозговые штурмы, обучают друг друга новым инструментам. Самая активная у нас — школа аккаунтов. Общение с клиентами идет 24/7, поэтому у аккаунтов всегда есть новые задачи, вопросы и ситуации для обсуждения.

Внешние курсы

Этот вариант подходит для мидл- и сеньор-специалистов, которые точно знают, каких знаний или навыков им не хватает. 

Например, Мадихан, наш перформанс-маркетолог, выбрал для обучения сквозной аналитике курс от Яндекс.Практикума. Он не просто предложил купить этот курс, а подготовил презентацию с аргументами в его пользу, предусмотрел все возражения и убедил, что лучшего варианта просто не существует. Уже в процессе обучения Мадихан победил с командой в хакатоне от Райффайзенбанка, а мы стали разрабатывать новые продукты с использованием его новых скиллов.

Слайды из презентации Мадихана, с которой он защищал покупку курса на Яндекс.Практикуме

Сейчас джуниоры SMM-команды проходят курсы Ткачука, а креативщики уже присмотрели интенсив от школы SKVOT. 

Грейды

Система грейдов из айтишной среды обосновалась в перформанс-отделе и постепенно проникает в остальные. С ней удобно: сотрудник знает, какие скиллы ему нужны для повышения, а работодатель понимает, по каким параметрам оценивать работу сотрудника. Геймификация, азарт, мотивация.

А ты точно трафик-менеджер?

У нас есть много историй про горизонтальное движение. Бывает, что хороший специалист приходить работать не на свое место, и здорово, когда эту проблему получается решить в рамках агентства.

Кейс 1. Несколько месяцев мы искали руководителя SMM-отдела, а потом вышла Настя из декретного отпуска. Именно Настя сформировала наш перформанс-отдел несколько лет назад. Сейчас она не побоялась сменить сферу деятельности и уже настраивает процессы в SMM.

Кейс 2. Катя пришла к нам трафик-менеджером, а потом с нуля обучилась таргетированной и контекстной рекламе. Сегодня она тимлид: контролирует проекты и работу команды.

Зачетная книжка маркетолога

Зачетная книжка маркетолога — это проект, который объединяет наши корпоративные активности: книжный марафон, креативные лаборатории, мозговые войны (наша «мозгобойня») и болтоберги. Все мероприятия и развлекательные, и образовательные. 

Форматы активностей, из которых состоит Зачетная книжка маркетолога 

Одна из ключевых задач «книжки» — повышение насмотренности команды. Например, на мозговых войнах мы изучаем советскую рекламу и победителей последних фестивалей: Каннских львов, Red Apple, Effie Russia. На болтобергах сотрудники рассказывают о своих увлечениях, связывая их с работой. Благодаря этому мы знаем лучшие кейсы пивных брендов, SMM-проекты в футбольной сфере, почему и как работают котики в рекламе и как Chanel меняли свою маркетинговую стратегию.

Зачетная книжка маркетолога — это отличная возможность присмотреть кейсы, которые мы можем адаптировать для клиентских задач или для себя. К тому же нам всем есть, чем поделиться: трендами с последних конференций, любимыми роликами и мемами, брендами, за которыми давно следим в Инстаграме.

Марина Сафина
Аккаунт-директор 19agency84

Зачетная книжка маркетолога получила штамп «одобрено» от коллег в сфере HR: серебро на Tagline и шорт-лист «Серебряного лучника» (в компании с Магнитом, Пятерочкой и Газпромом).

Способ 2. Растить кадры на рынке

Если посмотреть на будущих рекламщиков и маркетологов, можно отметить два момента, которые мешают им легко стартовать в карьере. Первый — обучение в университетах. Практиков даже в крупных вузах ограниченное количество, а теоретики не адаптируют знания к реальности. Второй — смутное представление подрастающего поколения о рекламном рынке. Они знают о существовании Setters, читают пару Telegram-каналов, а дальше?

Две проблемы — два решения.

Обучение студентов в университете

Наша команда регулярно ведет курсы по рекламе и маркетингу в вузах или выступает приглашенными спикерами. В ноябре агентство стало официальным партнером направления «Реклама и связи с общественностью» в Уральском федеральном университете. А значит, теперь мы помогаем формировать образовательные программы, проводим лекции и воркшопы, участвуем в экзаменационной комиссии и забираем лучших студентов к себе на практику.

Так мы решаем вопрос кадров — это раз, и пиаримся — это два. Даже если выпускники пойдут работать не к нам, они будут знать 19agency84.

Пары founder & CEO Екатерины Марковой в Уральском федеральном университете. Фото: Илья Сафаров

Пары founder & CEO Екатерины Марковой в Уральском федеральном университете. Фото: Илья Сафаров

Пары founder & CEO Екатерины Марковой в Уральском федеральном университете. Фото: Илья Сафаров

Сейчас мы чаще участвуем в разовых выступлениях, чем ведем полноценные курсы. Так быстрее и легче, особенно для топ-менеджеров. Да, так у вас меньше времени, чтобы присмотреться к ребятам. С другой стороны, вы все равно успеете познакомиться с теми, кто с пониманием задает вопросы и остается пообщаться после лекции.

АКАР Практикум

АКАР Практикум — образовательный проект уральского представительства АКАР. Мы участвуем в нем вместе с другими рекламными агентствами Екатеринбурга. Идет уже 9-й поток! От нашего агентства обычно выступают 5 спикеров, 2 человека — кураторы групп, а 4 наших сотрудника прямо сейчас обучаются на новом потоке.

Курс платный, поэтому на него приходят только заинтересованные участники: студенты в поисках первых проектов, собственники небольшого бизнеса и те, кто хочет переквалифицироваться и найти работу. Они учатся разрабатывать стратегии и готовят финальный проект для реальных клиентов — рекламную кампанию с аналитикой, креативами и медиапланом. А значит, показывают, на что способны.

Сегодня мы помогаем студентам разобраться в основах маркетинга, а завтра они приходят к нам работать. Бывает и наоборот: к нам в агентство приходит юный талант с крутыми идеями, но базы не хватает — отправляем учиться на Практикум.

Способ 3. Укреплять HR-бренд

Сильный HR-бренд позволяет забирать лучшие кадры на рынке. Так мы переворачиваем ситуацию: теперь не агентство тратит силы на поиск, а кандидаты охотятся на место в команде.

Мы делим глобальную задачу по построению HR-бренда на три части и решаем их параллельно. Первая часть — создание комфортных условий для работы текущих сотрудников. В эти условия входит все, о чем мы писали раньше, и другие факторы: уютный офис, экологичная атмосфера, внимание к развитию каждого сотрудника, тимбилдинг — в театрах, барах и квестах. 

Довольный сотрудник, во-первых, будет работать у нас долго и продуктивно. Во-вторых, с гордостью расскажет всем знакомым о том, где он трудится. В-третьих, даже если покинет команду, то останется адвокатом бренда. У нас есть истории, когда люди после ухода из агентства рекомендовали друзьям работать у нас или отправляли знакомых к нам на собеседования. А если уходили на сторону клиента, то возвращались к нам уже в качестве клиента.

Вторая часть — работа с внешней средой, с потенциальными сотрудниками. Мы транслируем всю проделанную работу в соцсетях и на сайте, пишем об этом статьи, заворачиваем в кейсы, участвуем в HR-конкурсах, делимся опытом с коллегами, рассказываем в подробностях студентам. А то никто не узнает, как круто у нас работать.

Третья часть — пиар самого агентства. Мы собираем копилку с фестивальными наградами, участвуем в рейтингах, выступаем на конференциях. Знание агентства и наших проектов растет. «Крутой кейс, я бы поработал с этими ребятами» — хотим вызывать именно такую реакцию у специалистов.

Вместо итога

Растить кадры и формировать HR-бренд — игра вдолгую. Нужно много ресурсов: время, которое мы тратим на свои проекты, а не на клиентские, люди, которые заботятся о людях в агентстве, пристальное внимание от CEO и руководителей отделов, чтобы эти задачи не забылись за ворохом дел. Комплексный подход.

Зато когда вы сходу закрываете вакансию отличным специалистом. Когда берете стажера и за несколько лет получаете сеньора. Когда ваш крутейший знакомый спрашивает, не нужен ли он вам здесь и сейчас. Поздравляем, вы прошли игру. 

P. S. А мы заработали в ней +50 очков за публикацию статьи, которая работает на HR-бренд также, как и все, что в ней описано.

Поделиться
Мы в соцсетях
Еженедельные рассылки ADPASS