Как агентствам преодолеть кадровый дефицит в 2025 году
Спросили HRD CREON Людмилу Алешкину, как коммуникационным агентствам оставаться эффективными в условиях кадрового кризиса.
В последние несколько лет происходит переосмысление агентского бизнеса: после 2020 года рынок начал сокращаться, а 2022 год привел к еще большему оттоку квалифицированных специалистов. Часть компаний лишилась своих экспертных кадров, многие из которых покинули страну и не смогли продолжать работу. В 2024 году на этом фоне сформировалась новая тенденция: бренды начали переманивать сотрудников у агентств, предлагая им более стабильные условия — от высокой зарплаты до менее стрессовой среды. В результате привлечение новых специалистов стало заметно дороже, а конкуренция за кадры — острее.
Сегодня агентства фактически выступают «кузницей кадров» для брендов: сотрудники проходят путь от джуна до миддла, после чего переходят на сторону клиента. А агентствам требуется несколько лет, чтобы восполнить потери и вырастить новую смену. При этом конкурировать по зарплатам с крупными компаниями всё сложнее, что подталкивает рынок к поиску новых решений в управлении талантами.
Кроме этого, после ухода крупных брендов с рынка бюджеты агентств значительно сократились. Логично, что первый шаг в такой ситуации — уменьшить штат и урезать инвестиции в развитие персонала. На фоне таких изменений уходит даже «старая гвардия», а новое поколение, в свою очередь, не проявляет того же энтузиазма, рассматривая агентства преимущественно как стартовую площадку для начала карьеры.
Что делать агентствам в этой ситуации?
Кадровый дефицит продолжится и в 2025 году. На рынке труда не прибавляется кандидатов: демографическая ситуация остается сложной, большинство разместивших резюме кандидатов уже трудоустроены и ищут лишь повышение дохода. Из-за их переходов между компаниями количество открытых вакансий остается прежним — уход одного сотрудника создает новую дыру на старом месте.
Решение требует не просто сильной HR-стратегии, а гибкости и готовности к новым форматам.
Очень важна системная работа с молодыми специалистами. Эффективным инструментом становятся партнерские программы с вузами и запуск собственных стажировок. Это не просто способ восполнить кадровый резерв, но и возможность вырастить сотрудников внутри компании под свои стандарты и культуру.
Второе направление — переквалификация специалистов из смежных отраслей. Здесь могут помочь, например, программы профессиональной переподготовки или краткосрочные курсы. Это позволяет агентствам быстрее закрывать дефицитные роли, расширять экспертизу команды и не зависеть от узкого пула готовых кандидатов.
Кроме того, на рынке четко прослеживается тренд на активное привлечение сотрудников на проектной основе. Всё больше агентств переходят к новым форматам работы, комбинируя штатную команду и специалистов на фрилансе.
Когда привлекать фрилансеров?
Если у агентства нет нужной экспертизы. В ситуации, когда проект требует специализированных знаний или навыков, которых нет в штате, гораздо дешевле и быстрее привлечь фрилансера на одноразовую задачу, чем нанимать нового сотрудника или переквалифицировать кого-то из существующих. Это позволяет агентству быстро получить нужную экспертизу, не затрачивая время и средства на долгосрочное обучение или подбор персонала.
Если проект краткосрочный. Когда проект ограничен по времени, проще и эффективнее нанять фрилансера или целую команду внештатных специалистов. Это решение позволяет агентству гибко подстраиваться под нужды клиента без необходимости расширять штат или привлекать ресурсы на длительный срок.
Если основная команда загружена. Это помогает разгрузить штат и избежать выгорания сотрудников, позволяя им сосредоточиться на приоритетных задачах. Фрилансеры могут взять на себя выполнение менее критичных или одноразовых задач, сохраняя общую эффективность работы основной команды.
Как искать фриланс?
Для поиска фрилансеров существует несколько каналов. Это общие платформы, сарафанное радио и Telegram-каналы, которые продолжают быть одним из самых эффективных способов привлечения внештатных специалистов.
Очень действенным методом может быть подключение к проекту бывших сотрудников. Если они покинули компанию на хорошей ноте и оставили положительное впечатление, предложить им участие в проекте на фрилансе — быстрый и надежный способ закрыть вакансию.
Также стоит рассмотреть кандидатов, не дошедших до оффера. Если HR ведет базу таких соискателей, она может стать полезным ресурсом для будущих проектов.
Риски в работе с фрилансерами
При этом работа с внештатными сотрудниками имеет свои минусы. В отличие от штатного сотрудника, фрилансер обычно не так глубоко вовлечен в проект. Он не несет полной ответственности за конечный результат, может исчезнуть на время, срывать дедлайны и в целом быть менее мотивированным в процессе работы.
Также существует риск, что фрилансер окажется перегружен другими проектами. Если он неправильно оценивает свои силы, это может повлиять на качество работы и сроки выполнения задач.
Поэтому в работе с фрилансом, очень важны тестовые проекты. Прежде чем доверить фрилансеру работу с большими проектами и ключевыми клиентами агентства, необходимо совместно реализовать хотя бы 3–4 успешных небольших кейса, чтобы убедиться в его навыках и тайм-менеджменте.
Кроме того, очень важно заранее четко разделить зоны ответственности. Каждый участник процесса должен понимать, что ожидается от него с самого начала проекта — это позволит избежать недоразумений и повысит эффективность работы.
Новости
Неделя рекламы 
Кейсы 
How to 
Интервью и дискуссии 
Маркетинговые исследования 
Просто о сложном 
Энциклопедия обмана 
Проверено ADPASS 
Рекламные кампании