От эйджизма к эффективности: почему компании должны нанимать сотрудников разного возраста

На РБК Про вышла статья HR директора МТС AdTech Анна Клефос о том, как привлечение в команду сотрудников разного возраста делает коллектив более эффективным. Низкая рождаемость в конце 80х — 90х годах привела к тому, что на кадровом рынке образовался провал — соискателей в возрасте около 30–40 лет недостаточно, и работодателям приходится присматриваться ко вчерашним студентам и сотрудникам старше 45 лет. Но несмотря на кадровый голод, многие участники рынка труда считают, что чем старше соискатель, тем он менее ценен для работодателя.

С чего начинается антиэйджизм.

Игнорировать образовавшийся гэп — бессмысленно. Компании вынуждены перестраивать свою кадровую политику. Согласно данным исследования HeadHunter, доля компаний, готовых нанимать сотрудников старше 50 лет, в 2023 году составила 47% против 34% в 2018-м. Изменение отношения к сотрудникам старшего поколения — долгосрочная тенденция, которую можно использовать во благо бизнеса. Однако, участники кадрового рынка зачастую ей сопротивляются. Несмотря на законодательный запрет на дискриминацию по возрасту и кадровый голод, 45% работодателей, по данным опроса ВШБ, hh.ru и «Анкор», не готовы и не принимают на работу людей старшего возраста.

Давайте разберемся, как возникает эйджизм, ведь эта социальная проблема, гораздо глубже, чем просто нежелание бизнеса работать с людьми старшего возраста. В такую «игру» играют все участники рынка. В итоге получается тот самый треугольник Карпмана, где соискатель — жертва, работодатель — агрессор, а HR — спасатель. Разберем аналогию подробнее.

Соискатели от 45 и старше — это поколение, которое сформировалось с убеждениями, что базового образования хватит на всю профессиональную жизнь, а выход на пенсию — это неизбежное и очень ожидаемое событие. Внутренняя позиция «я — человек предпенсионного возраста, мне нужно где-то доработать до пенсии» делает соискателей крайне неуверенными на собеседованиях. В итоге HR и работодатель видят сотрудника, который собирается «досидеть» положенное до пенсии время. При этом специалисты серебряного возраста с проактивной жизненной позицией часто становятся заложниками сформировавшегося у работодателя образа возрастных соискателей и поэтому на собеседованиях часто недооценивают себя, хотя обладают огромной экспертизой и ценным опытом, так необходимым бизнесу.

Работодатели, в свою очередь, живут с устоявшимися мифами о том, что сотрудники 45+ хуже адаптируются к изменениям, не так быстро учатся и не готовы к проактивной позиции. Исследования показывают, что нейропластичность мозга можно развивать в любом возрасте. Следовательно, кандидат 45+ может быть специалистом высокого класса не только за счет накопившегося опыта, но и за счет привычки постоянно учиться.

Что, действительно, может быть существенным минусом для работодателя — это социальная защита сотрудников предпенсионного возраста. Если вы ошиблись при найме и специалист не оправдывает надежд, уволить его будет достаточно сложно. Но если фиксируется несоответствие функциональных компетенций занимаемой позиции, то увольнение возможно по обычному регламенту.

HR в нашем треугольнике чаще всего исполняет роль спасателя: то защищает кандидатов серебряного возраста, то встает на сторону бизнеса, объясняя рынку, что в компании нет места эйджизму и политика найма обусловлена только текущими задачами.Как и положено в правилах треугольника Карпмана, роли иногда меняются, и проблема эйджизма на практике остается нерешенной. Выход из ситуации — в изменении мышления и паттернов поведения всех без исключения участников треугольника. Только тогда бизнес сможет собирать эффективные команды разного возраста, чтобы достигать своих финансовых целей.

Соискателям

Людям, рожденным в СССР, сложно менять в голове устоявшиеся стереотипы об устройстве общества. Но все же идею «доработать до пенсии» имеет смысл заменить идеей интересной деятельности и постоянного развития. Не нужно сбрасывать себя со счетов из-за возраста. Впереди еще много лет продуктивной и приносящей удовлетворение (в том числе финансовое) работы.

Кроме того, кандидатам серебряного возраста нужно не забывать о своих плюсах и уверенно озвучивать их.

Большой практический опыт. Молодые сотрудники отлично придумывают новые идеи, а старшие коллеги помогает приземлить эти идеи на практику. Многолетняя практика позволяет заранее увидеть сложности и придумывать пути их обхода. Люди старшего возраста более дипломатичны, они видели разные конфликты и неоднозначные рабочие ситуации — их сложно «выбить из колеи».

Я вижу, что сотрудники 45+ часто становится для более молодых коллег не только носителями практического опыта, но и эмоциональной поддержкой, особенно, в стрессовых моментах.

Люди серебряного возраста — дисциплинированы и надежны. Им не свойственно резко менять работу и даже если что-то идет не так, они готовы к диалогу. Перед собеседованием соискателю имеет смысл потренироваться говорить о своем опыте и о том, какую пользу он принесет компании.

Работодателям

Отказаться от мышления стереотипами. С учетом дефицита кадров на рынке стереотипы — это непозволительная роскошь. Смотреть нужно не на возраст и трудовой стаж, а на опыт, компетенции и настрой каждого конкретного соискателя и соответствие их занимаемой позиции. Вне зависимости от возраста, навыки сотрудника должны помогать решать задачи бизнеса, а его личные убеждения — не вступать в противоречие с корпоративной этикой.

Задача работодателя — найти правильную точку пересечения возможностей сотрудника и потребностей бизнеса. Сейчас в МТС AdTech около 5% коллектива — это люди в возрасте старше 45 лет и этот процент сотрудников обусловлен задачами бизнеса, например усилением бэк-офиса. Когда есть крепкий фундамент, у компании появляется больше возможностей для роста.

Существует стереотип, что в технологичном бизнесе работают только молодые сотрудники. Однако, на собственном опыте можно сказать, что люди старшего возраста в IT тоже востребованы. Они отлично справляются с работой в бэк-офисе — опытные бухгалтеры, делопроизводители, кадровики всегда нужны бизнесу. Там, где молодежи не хватает практического опыта, усидчивости и въедливости, сотрудники 45+ оказываются незаменимы.

На руководящие позиции тоже подходят более взрослые кадры. Уже есть практический опыт руководства и эффективный личный стиль управления. Да, могут быть сложности, если коллектив в массе своей сильно моложе, но, как правило, взрослые управленцы умеют работать с людьми абсолютно разного возраста.

Кроме того, это поколение привыкло работать до получения результата, не жалея времени и не стараясь экономить силы. Такой руководитель, в том числе своим примером, задает высокую планку эффективности для своей команды, что немаловажно для сотрудников-зуммеров, которые трепетно относятся к work-life-balance. В итоге старшее и молодое поколение балансируют друг друга, получается стратегия win-win, которая ведет бизнес к уверенному росту.

HR-специалистам

Звучит парадоксально, но эйчарам нужно перестать защищать серебряный возраст и оставить в покое идею антиэйджизма. Защищать перед работодателем нужно конкретного кандидата, если вы понимаете, что именно этот человек максимально закроет потребности бизнеса. Важна не красивая социальная идея, а практические результаты ее применения.

Чтобы работодатель не разочаровался в сотруднике, а сотрудник — в работодателе стоит продумать онбординг, найти способы как можно быстрее адаптировать новенького к задачам, команде и корпоративной культуре. Сотрудники старшего возраста, как правило, не нуждаются в специальной адаптации к функциональной части — у них достаточно опыта и они понимают свои задачи. Что касается адаптации в корпоративную культуру, то тут важно предусмотреть разные каналы коммуникации. Более молодые сотрудники предпочитают получать информацию в канале Telegram, более старшие — в e-mail рассылках или читать новости на корпоративном портале.

Зачастую и у эйчаров, и у руководителей есть опасение, что сотруднику старшего возраста будет тяжело влиться в новый коллектив, особенно, если большинство коллег существенно младше. На нашей практике я таких сложностей не заметила, но в компании принято регулярно работать с атмосферой в коллективе.

Во-первых, проводить обучения: сотрудники разного возраста должны иметь равный доступ к новым профессиональным знаниям и информации о продуктах компании. Это позволяет всем находиться в одном информационном поле.

Во-вторых, крайне важны внутренние коммуникации — удобный канал оповещения о новостях компании, социальных инициативах и нерабочих активностях. Например, мы регулярно опрашиваем сотрудников, какими видами спорта они хотели бы заниматься. В опросе участвуют сотрудники разного возраста и мы предлагаем активности с учетом их интересов. Сейчас самый популярный вид спорта в компании — настольный теннис, по которому мы даже проводим внутренние турниры.

В-третьих, важный инструмент сонастройки коллектива — корпоратив и даже небольшие внутренние мероприятия в отделе. Креативная идея корпоратива должна доносить до людей ценность того, что они делают и быть понятной для сотрудников разного возраста и разного грейда.

В спорте есть понятие «хорошо сыгранная команда», когда игроки знают возможности друг друга и чувствуют, как в моменте распределить роли. Если бизнес умеет собирать команду из людей разного возраста с разными сильными сторонами и адаптировать их под свои задачи, то компания может не бояться кадрового голода и спокойно достигать своих целей.

#Эффективность #HR